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유니온샵은 헌법위반 아니다
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글쓴이 문중원
등록일 06-02-23 14:21
조회수 4,298회
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노조법상 유니온 숍 제도는 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조 제1항 등에 위반되지 않고 평등의 원칙에도 위배되지 않는다.
사실관계
전국OO노동조합연맹 △△지역노동조합(이하 A노조)은 △△에서 OO운송사업에 근무하는 근로자를 조직대상으로 1992년 1월21일 설립신고를 한 지역별·업종별 단위노동조합이다. △△민주OO노동조합(이하 B노조)은 A노조에 그 소속 근로자들이 가입하지 않은 4개 회사 소속 근로자들이 주축이 되어 1997년 5월13일 설립신고를 한 후 같은 달 21일 설립신고증을 교부받은 노동조합으로서, 그 규약상으로 △△에서 OO운송사업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 규정하고 있어 A노조와 그 조직대상을 같이하는 지역별·업종별 단위노동조합이다.
□□교통 소속 근로자들 대부분이 A노조에 가입함으로써 A노조가 그들을 위해 □□교통 등의 회사들로부터 단체교섭권을 위임받은 △△지역 OO운송사업조합과 단체협약을 체결해 왔다. 그런데 1997년 12월경 A노조는 △△지역 OO운송사업조합과 1998년도 단체협약을 체결하면서 ‘회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴할 때는 즉시 해고해야 한다’는 유니온 숍(Union Shop) 협정을 체결했다.
이후 □□교통 소속 근로자 갑·을·병은 A노조를 탈퇴함과 동시에 B노조에 가입했고, A노조는 단체협약에 따라 □□교통에게 위 근로자들에 대한 해고를 요구했으며, 이에 □□교통은 위 근로자들이 A노조를 탈퇴했다는 이유를 들어 1998년 7월 이들을 해고했다.
그러자 위 근로자들은 법원에 □□교통을 상대로 해고가 위법해 무효라고 주장하면서 소송을 제기했다. 제1심 법원은 1999년 7월 위 해고가 부당하다고 판결했고, 이에 □□교통이 항소해 항소심 법원은 2000년 4월 제1심 판결을 취소하고 위 해고가 정당하다는 판결을 선고했다. 이에 근로자들은 대법원에 상고를 하면서 그 소송에 적용될 수 있는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2호 단서의 위헌 여부가 재판의 전제가 된다는 이유로 위헌제청신청을 했는데, 대법원은 위 근로자들의 상고를 기각하는 판결을 선고함과 아울러 위헌제청신청을 기각했다.
이에 근로자들은 2003년 2월7일 헌법재판소법 제68조 제2항에 따라 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.
판결의 요지
헌법재판소는 이 사건 법률조항의 의미를 ‘사용자에 의한 단결권 침해의 우려가 있는 반조합계약을 부당노동행위로 규정해 이를 원칙적으로 금지함으로써 근로자를 보호하되, 예외적으로 근로자의 단결선택의 자유에 대한 제한을 허용하고 있는 규정’으로 판단하면서 근로자의 단결권과 평등권의 침해 여부에 대해 다음과 같이 판단했다.
(1) 근로자의 단결권 등 침해 여부
헌법재판소는 우선 근로자의 단결하지 않을 자유와 노동조합의 적극적 단결권의 충돌에 대해 단결권은 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 또는 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’으로서의 성격을 가지고 있고(헌재 1998.2.27. 94헌바13 등) 일반적인 시민적 자유권과는 질적으로 다른 권리로서 설정되어 헌법상 그 자체로서 이미 결사의 자유에 대한 특별법적인 지위를 승인받고 있는데 비해 단결하지 않을 자유(소극적 단결권)와 같은 일반적 행동의 자유는 헌법 제10조의 행복추구권 속에 함축된 그 구체적인 표현으로서, 이른바 보충적 자유권에 해당하므로〈헌재 1998.10.29. 97헌마345; 헌재 2002.10.31. 99헌바76, 2000헌마505(병합)〉 단결하지 않을 자유와 적극적 단결권이 충돌하게 되더라도 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 단결하지 않을 자유보다 특별한 의미를 갖고 있다고 볼 수 있다.
또한 노동조합의 조직강제권도 이른바 자유권을 수정하는 의미의 생존권(사회권)적 성격을 함께 가지는 만큼 근로자 개인의 자유권에 비해 보다 특별한 가치로 보장되는 점 등을 고려하면, 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 단결하지 않을 자유보다 중시된다고 할 것이어서 노동조합에 적극적 단결권(조직강제권)을 부여한다고 해 곧바로 근로자의 단결하지 않을 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 단정할 수는 없다고 판단했다.
그리고 근로자의 단결선택권과 노동조합의 집단적 단결권의 충돌에 대해서는 이 사건 법률조항이 예정하고 있는 조직강제는 근로자의 단결체인 노동조합의 조직유지 및 강화에 목적이 있고, 이를 통해 궁극적으로는 근로자 전체의 지위향상에 기여하는 만큼 단결권을 보장한 헌법의 이념에도 부합하는 것이어서 근로자의 실질적인 자유와 권리는 노동조합을 통한 단결에 의해서만 실효적으로 확보될 수 있어 이 사건 법률조항은 바로 이러한 노동조합의 조직강제권을 실효성 있게 보장하기 위한 규정이고, 또한 이러한 제도가 곧바로 근로자의 단결선택권의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수는 없다.(헌재 1999.11.25. 98헌마141)(제한목적의 정당성)
또한 이 사건 법률조항은 단체협약을 매개로 한 조직강제를 적법ㆍ유효하게 할 수 있는 노동조합을 일정한 범위로 한정(충분한 지배적 조직, 즉 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있는 노동조합)하고 있고, 지배적 지위에 있는 노동조합의 권한남용으로부터 개별근로자를 보호하기 위해 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있어 근로자의 단결선택권을 필요·최소한으로 제한하고 있으며, 지배적 노동조합에 가입을 원하지 않는 개별근로자들도 그러한 노동조합의 활동에 의한 과실, 즉 노동조합이 획득한 근로조건을 실질적으로 향유하므로 이 사건 법률조항이 예정하고 있는 노동조합의 조직강제는 개별근로자의 단결선택권을 일부 제약하는 면이 있으나, 이를 허용하는 노동조합의 범위를 지배적 지위에 있는 노동조합으로 제한하는 등 근로자의 단결선택권과 노동조합의 집단적 단결권(조직강제권) 사이에 균형을 도모하고 있고, 상충ㆍ제한되는 두 기본권 사이에 적정한 비례관계도 유지되고 있으며(제한되는 기본권 상호간에 적정한 비례의 유지),
이 사건 법률조항은 일정한 지배적 노동조합의 경우 그 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결을 용인한 것으로서, 노동조합이 근로자에 대한 직접적인 강제방법을 피하고 사용자와의 단체협약이라는 간접적인 수단을 매개로 해 가입을 강제하고 있고, 실제로 이를 통해 제한되는 단결권의 범위도 근로자의 단결선택권에 한정될 뿐 단결권 자체를 전면적으로 박탈하는 것은 아니며, 노동조합의 조직강제를 위해 선택할 수 있는 여러 가지 수단 가운데 달리 더 유효·적절한 수단을 상정하기도 쉽지 아니한 점 등을 감안한다면, 이는 입법자에게 부여된 입법 선택적 재량의 범위를 벗어난 것이고 할 수 없다(입법에 대한 선택적 재량)고 하면서, 이 사건 법률조항은 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조 제1항 등에 위반되지 않는다고 판단했다.
(2) 평등권의 침해 여부
이에 대해서는 노동조합의 조직강제는 그 조직의 유지·강화를 통해 단일하고 결집된 교섭능력을 증진시킴으로써 궁극적으로는 근로자 전체의 지위향상에 기여하는데 그 존재이유가 있고, 이 사건 법률조항은 일정한 조건의 지배적 노동조합에게만 제한적으로 조직강제를 허용하고 있는데다가 지배적 노동조합의 범위를 정함에 있어서도 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 단결체로 엄격하게 한정하고 있으며, 소수노조에게까지 위와 같은 형태의 조직강제를 허용할 경우 자칫 반조합의사를 가진 사용자에 의해 다수 근로자의 단결권을 탄압하는 도구로 악용될 우려가 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 법률조항이 일정한 지배적 노동조합 및 그 조합원에 비해 소수노조 및 그에 가입했거나 가입하려고 하는 근로자에 대한 차별적 취급은 합리적인 이유가 있다 할 것이므로 평등권을 침해한다고 볼 수 없다고 판단했다.
유니온 숍 협정 : 노동조합의 단결권 강화 목적
유니온 숍 협정은 노동조합 입장에서 근로자의 조합 가입을 강제하는 단결강제의 수단이지만, 근로자 입장에서는 노동조합 가입 여부와 노동조합 선택권이 배제된다는 점에서 근로자의 권리(소극적 단결권, 단결선택권)가 제한되는 문제가 발생하게 된다.
특히 유니온 숍 협정의 효력은 근로자가 노동조합에 가입하지 않거나 탈퇴할 경우 사용자로 하여금 근로자를 해고할 수 있도록 한다는 점에서 근로자 입장에서는 조합가입 여부가 근로관계의 존속 여부를 좌우하는 매우 강력한 단결강제의 방식이며, 이에 본 사안과 같이 근로자의 조합탈퇴에 따른 해고의 정당성을 다투는 사례가 발생하고 있는 것이다.
이에 대해 판례는 “이른바 유니온 숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 ‘고용조건’으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니온 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다”(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결)고 판시하면서 유니온 숍 협정에 따른 해고의 정당성을 인정하고 있다.
다만, 현행 노동조합 및 노동관계조정법(제81조 제2호 단서)은 근로자가 노동조합에서 제명된 경우와 같이 근로자가 자발적으로 노동조합을 탈퇴한 경우가 아니라면(스스로 노동조합의 단결강제를 거부한 경우가 아니라면) 근로자에게 해고 등의 불이익을 주지 못하도록 함으로써 노동조합의 단결권 및 단결강제권을 보장해야 하는 특별한 경우에 한해 유니온 숍 협정에 근거한 근로자의 해고를 인정하고 있다.
복수노조 하에서의 유니온 숍 협정의 효력
한편 2007년 이후부터 기업단위 복수노조가 허용되는 경우 특정 노동조합과 사용자간의 유니온 숍 협정의 효력이 문제가 될 수 있다. 즉 복수의 노동조합이 존재하는 경우에도 유니온 숍 협정에 의해 특정 노동조합의 단결강제권이 인정되고 근로자의 단결선택권이 제한될 수 있느냐의 문제가 발생한다.
노동조합 및 노동관계조정법상 복수노조 금지 규정을 폐지하고 2007년부터 기업단위 복수노조 설립을 허용한 취지는 복수노조 금지규정이 근로자의 단결권 및 단결선택권을 제한함에 따라 헌법상 보장된 근로3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 침해하는 위헌적인 요소가 있다고 보았기 때문이다. 이러한 복수노조 허용의 취지를 고려하면 현행 유니온 숍 협정과 같이 특정 노동조합의 단결강제권을 인정했을 때에는 다른 노동조합의 단결권(집단적 단결권)을 침해하게 되어 집단적 단결권 보장을 위한 근로자의 단결권 및 단결선택권 제한이라는 현행 유니온 숍 취지에도 맞지 않는 결과가 초래되므로 현행법의 개정이 불가피할 것으로 보인다.
이와 관련해 ‘노사관계선진화방안’에 의하면 현행법상의 유니온 숍 규정에 대해 현행 규정을 유지하되 근로자의 단결 선택권 보장(다른 노조 조직·가입 가능)(1안), 특정노조에의 가입을 강제하는 형태의 유니온 숍 금지(2안)의 개선방안을 제시하면서 기업단위 복수노조가 허용되는 데 따른 현행 유니온 숍 규정의 개정 필요성을 제기하고 있다.
판례의 의미
헌법재판소는 노동조합의 단결강제의 수단인 유니온 숍 협정을 인정하고 그에 따른 근로자의 단결권 및 단결선택권이 제한될 수 있다고 판단하면서 다만, 개별 근로자의 권리에 대한 최소한의 제한을 위해 유니온 숍 협정의 요건(노동조합 요건, 근로자 해고 요건)에 대한 법령상의 제한을 인정하면서 현행 법령이 헌법에 위반되지 않는다고 판단했다. 이러한 점을 고려하면 향후 기업단위 복수노조가 전면적으로 허용되어 복수의 노동조합의 집단적 단결권 및 단결강제권이 보장되어야 하는 경우에는 현행 법령상의 제한 규정은 개정되어야 할 것으로 생각된다.
사실관계
전국OO노동조합연맹 △△지역노동조합(이하 A노조)은 △△에서 OO운송사업에 근무하는 근로자를 조직대상으로 1992년 1월21일 설립신고를 한 지역별·업종별 단위노동조합이다. △△민주OO노동조합(이하 B노조)은 A노조에 그 소속 근로자들이 가입하지 않은 4개 회사 소속 근로자들이 주축이 되어 1997년 5월13일 설립신고를 한 후 같은 달 21일 설립신고증을 교부받은 노동조합으로서, 그 규약상으로 △△에서 OO운송사업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 규정하고 있어 A노조와 그 조직대상을 같이하는 지역별·업종별 단위노동조합이다.
□□교통 소속 근로자들 대부분이 A노조에 가입함으로써 A노조가 그들을 위해 □□교통 등의 회사들로부터 단체교섭권을 위임받은 △△지역 OO운송사업조합과 단체협약을 체결해 왔다. 그런데 1997년 12월경 A노조는 △△지역 OO운송사업조합과 1998년도 단체협약을 체결하면서 ‘회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴할 때는 즉시 해고해야 한다’는 유니온 숍(Union Shop) 협정을 체결했다.
이후 □□교통 소속 근로자 갑·을·병은 A노조를 탈퇴함과 동시에 B노조에 가입했고, A노조는 단체협약에 따라 □□교통에게 위 근로자들에 대한 해고를 요구했으며, 이에 □□교통은 위 근로자들이 A노조를 탈퇴했다는 이유를 들어 1998년 7월 이들을 해고했다.
그러자 위 근로자들은 법원에 □□교통을 상대로 해고가 위법해 무효라고 주장하면서 소송을 제기했다. 제1심 법원은 1999년 7월 위 해고가 부당하다고 판결했고, 이에 □□교통이 항소해 항소심 법원은 2000년 4월 제1심 판결을 취소하고 위 해고가 정당하다는 판결을 선고했다. 이에 근로자들은 대법원에 상고를 하면서 그 소송에 적용될 수 있는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2호 단서의 위헌 여부가 재판의 전제가 된다는 이유로 위헌제청신청을 했는데, 대법원은 위 근로자들의 상고를 기각하는 판결을 선고함과 아울러 위헌제청신청을 기각했다.
이에 근로자들은 2003년 2월7일 헌법재판소법 제68조 제2항에 따라 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.
판결의 요지
헌법재판소는 이 사건 법률조항의 의미를 ‘사용자에 의한 단결권 침해의 우려가 있는 반조합계약을 부당노동행위로 규정해 이를 원칙적으로 금지함으로써 근로자를 보호하되, 예외적으로 근로자의 단결선택의 자유에 대한 제한을 허용하고 있는 규정’으로 판단하면서 근로자의 단결권과 평등권의 침해 여부에 대해 다음과 같이 판단했다.
(1) 근로자의 단결권 등 침해 여부
헌법재판소는 우선 근로자의 단결하지 않을 자유와 노동조합의 적극적 단결권의 충돌에 대해 단결권은 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 또는 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’으로서의 성격을 가지고 있고(헌재 1998.2.27. 94헌바13 등) 일반적인 시민적 자유권과는 질적으로 다른 권리로서 설정되어 헌법상 그 자체로서 이미 결사의 자유에 대한 특별법적인 지위를 승인받고 있는데 비해 단결하지 않을 자유(소극적 단결권)와 같은 일반적 행동의 자유는 헌법 제10조의 행복추구권 속에 함축된 그 구체적인 표현으로서, 이른바 보충적 자유권에 해당하므로〈헌재 1998.10.29. 97헌마345; 헌재 2002.10.31. 99헌바76, 2000헌마505(병합)〉 단결하지 않을 자유와 적극적 단결권이 충돌하게 되더라도 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 단결하지 않을 자유보다 특별한 의미를 갖고 있다고 볼 수 있다.
또한 노동조합의 조직강제권도 이른바 자유권을 수정하는 의미의 생존권(사회권)적 성격을 함께 가지는 만큼 근로자 개인의 자유권에 비해 보다 특별한 가치로 보장되는 점 등을 고려하면, 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 단결하지 않을 자유보다 중시된다고 할 것이어서 노동조합에 적극적 단결권(조직강제권)을 부여한다고 해 곧바로 근로자의 단결하지 않을 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 단정할 수는 없다고 판단했다.
그리고 근로자의 단결선택권과 노동조합의 집단적 단결권의 충돌에 대해서는 이 사건 법률조항이 예정하고 있는 조직강제는 근로자의 단결체인 노동조합의 조직유지 및 강화에 목적이 있고, 이를 통해 궁극적으로는 근로자 전체의 지위향상에 기여하는 만큼 단결권을 보장한 헌법의 이념에도 부합하는 것이어서 근로자의 실질적인 자유와 권리는 노동조합을 통한 단결에 의해서만 실효적으로 확보될 수 있어 이 사건 법률조항은 바로 이러한 노동조합의 조직강제권을 실효성 있게 보장하기 위한 규정이고, 또한 이러한 제도가 곧바로 근로자의 단결선택권의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수는 없다.(헌재 1999.11.25. 98헌마141)(제한목적의 정당성)
또한 이 사건 법률조항은 단체협약을 매개로 한 조직강제를 적법ㆍ유효하게 할 수 있는 노동조합을 일정한 범위로 한정(충분한 지배적 조직, 즉 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있는 노동조합)하고 있고, 지배적 지위에 있는 노동조합의 권한남용으로부터 개별근로자를 보호하기 위해 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있어 근로자의 단결선택권을 필요·최소한으로 제한하고 있으며, 지배적 노동조합에 가입을 원하지 않는 개별근로자들도 그러한 노동조합의 활동에 의한 과실, 즉 노동조합이 획득한 근로조건을 실질적으로 향유하므로 이 사건 법률조항이 예정하고 있는 노동조합의 조직강제는 개별근로자의 단결선택권을 일부 제약하는 면이 있으나, 이를 허용하는 노동조합의 범위를 지배적 지위에 있는 노동조합으로 제한하는 등 근로자의 단결선택권과 노동조합의 집단적 단결권(조직강제권) 사이에 균형을 도모하고 있고, 상충ㆍ제한되는 두 기본권 사이에 적정한 비례관계도 유지되고 있으며(제한되는 기본권 상호간에 적정한 비례의 유지),
이 사건 법률조항은 일정한 지배적 노동조합의 경우 그 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결을 용인한 것으로서, 노동조합이 근로자에 대한 직접적인 강제방법을 피하고 사용자와의 단체협약이라는 간접적인 수단을 매개로 해 가입을 강제하고 있고, 실제로 이를 통해 제한되는 단결권의 범위도 근로자의 단결선택권에 한정될 뿐 단결권 자체를 전면적으로 박탈하는 것은 아니며, 노동조합의 조직강제를 위해 선택할 수 있는 여러 가지 수단 가운데 달리 더 유효·적절한 수단을 상정하기도 쉽지 아니한 점 등을 감안한다면, 이는 입법자에게 부여된 입법 선택적 재량의 범위를 벗어난 것이고 할 수 없다(입법에 대한 선택적 재량)고 하면서, 이 사건 법률조항은 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조 제1항 등에 위반되지 않는다고 판단했다.
(2) 평등권의 침해 여부
이에 대해서는 노동조합의 조직강제는 그 조직의 유지·강화를 통해 단일하고 결집된 교섭능력을 증진시킴으로써 궁극적으로는 근로자 전체의 지위향상에 기여하는데 그 존재이유가 있고, 이 사건 법률조항은 일정한 조건의 지배적 노동조합에게만 제한적으로 조직강제를 허용하고 있는데다가 지배적 노동조합의 범위를 정함에 있어서도 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 단결체로 엄격하게 한정하고 있으며, 소수노조에게까지 위와 같은 형태의 조직강제를 허용할 경우 자칫 반조합의사를 가진 사용자에 의해 다수 근로자의 단결권을 탄압하는 도구로 악용될 우려가 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 법률조항이 일정한 지배적 노동조합 및 그 조합원에 비해 소수노조 및 그에 가입했거나 가입하려고 하는 근로자에 대한 차별적 취급은 합리적인 이유가 있다 할 것이므로 평등권을 침해한다고 볼 수 없다고 판단했다.
유니온 숍 협정 : 노동조합의 단결권 강화 목적
유니온 숍 협정은 노동조합 입장에서 근로자의 조합 가입을 강제하는 단결강제의 수단이지만, 근로자 입장에서는 노동조합 가입 여부와 노동조합 선택권이 배제된다는 점에서 근로자의 권리(소극적 단결권, 단결선택권)가 제한되는 문제가 발생하게 된다.
특히 유니온 숍 협정의 효력은 근로자가 노동조합에 가입하지 않거나 탈퇴할 경우 사용자로 하여금 근로자를 해고할 수 있도록 한다는 점에서 근로자 입장에서는 조합가입 여부가 근로관계의 존속 여부를 좌우하는 매우 강력한 단결강제의 방식이며, 이에 본 사안과 같이 근로자의 조합탈퇴에 따른 해고의 정당성을 다투는 사례가 발생하고 있는 것이다.
이에 대해 판례는 “이른바 유니온 숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 ‘고용조건’으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니온 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다”(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결)고 판시하면서 유니온 숍 협정에 따른 해고의 정당성을 인정하고 있다.
다만, 현행 노동조합 및 노동관계조정법(제81조 제2호 단서)은 근로자가 노동조합에서 제명된 경우와 같이 근로자가 자발적으로 노동조합을 탈퇴한 경우가 아니라면(스스로 노동조합의 단결강제를 거부한 경우가 아니라면) 근로자에게 해고 등의 불이익을 주지 못하도록 함으로써 노동조합의 단결권 및 단결강제권을 보장해야 하는 특별한 경우에 한해 유니온 숍 협정에 근거한 근로자의 해고를 인정하고 있다.
복수노조 하에서의 유니온 숍 협정의 효력
한편 2007년 이후부터 기업단위 복수노조가 허용되는 경우 특정 노동조합과 사용자간의 유니온 숍 협정의 효력이 문제가 될 수 있다. 즉 복수의 노동조합이 존재하는 경우에도 유니온 숍 협정에 의해 특정 노동조합의 단결강제권이 인정되고 근로자의 단결선택권이 제한될 수 있느냐의 문제가 발생한다.
노동조합 및 노동관계조정법상 복수노조 금지 규정을 폐지하고 2007년부터 기업단위 복수노조 설립을 허용한 취지는 복수노조 금지규정이 근로자의 단결권 및 단결선택권을 제한함에 따라 헌법상 보장된 근로3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 침해하는 위헌적인 요소가 있다고 보았기 때문이다. 이러한 복수노조 허용의 취지를 고려하면 현행 유니온 숍 협정과 같이 특정 노동조합의 단결강제권을 인정했을 때에는 다른 노동조합의 단결권(집단적 단결권)을 침해하게 되어 집단적 단결권 보장을 위한 근로자의 단결권 및 단결선택권 제한이라는 현행 유니온 숍 취지에도 맞지 않는 결과가 초래되므로 현행법의 개정이 불가피할 것으로 보인다.
이와 관련해 ‘노사관계선진화방안’에 의하면 현행법상의 유니온 숍 규정에 대해 현행 규정을 유지하되 근로자의 단결 선택권 보장(다른 노조 조직·가입 가능)(1안), 특정노조에의 가입을 강제하는 형태의 유니온 숍 금지(2안)의 개선방안을 제시하면서 기업단위 복수노조가 허용되는 데 따른 현행 유니온 숍 규정의 개정 필요성을 제기하고 있다.
판례의 의미
헌법재판소는 노동조합의 단결강제의 수단인 유니온 숍 협정을 인정하고 그에 따른 근로자의 단결권 및 단결선택권이 제한될 수 있다고 판단하면서 다만, 개별 근로자의 권리에 대한 최소한의 제한을 위해 유니온 숍 협정의 요건(노동조합 요건, 근로자 해고 요건)에 대한 법령상의 제한을 인정하면서 현행 법령이 헌법에 위반되지 않는다고 판단했다. 이러한 점을 고려하면 향후 기업단위 복수노조가 전면적으로 허용되어 복수의 노동조합의 집단적 단결권 및 단결강제권이 보장되어야 하는 경우에는 현행 법령상의 제한 규정은 개정되어야 할 것으로 생각된다.
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