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2006 노동판례집(중노위)
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글쓴이 문중원
등록일 07-03-28 11:28
조회수 4,031회
본문
2006 신노동판례요약집
중앙노동위원회
발 간 사
지금 우리 노동위원회는 53년의 노동위원회 역사상 가장 중요한 전환점을 맞이하고 있습니다.
이른바 비정규직보호법의 제정과 노사관계 선진화 입법의 추진으로 노동위원회의 역할과 권한이 대폭 확대될 상황에 있으며, 그에 따른 우리 위원회의 보다 양질의 적극적 활동과 책무가 기대되는 때라 하겠습니다.
이러한 상황에서 새로운 제도를 성공적으로 정착시키고 노동위원회 업무의 정확성 및 질적 향상을 꾀하는 데 도움을 주고자『신노동판례요약집』을 발간하게 되었습니다.
심판업무 담당 공익위원님들과 심사관들은 심판업무 수행 시 이 자료집을 적극 활용하시어 판정의 정확도와 판정문의 격조를 더욱 높여주시기를 간곡히 당부드리며, 여타의 조정업무 등을 담당하시는 분들 역시 업무처리에 많은 참고를 하시기 바랍니다.
끝으로 이 책자 발간에 힘써주신 강원대학교 법과대학 도재형 교수와 심판과 여러분께 감사드립니다.
2006. 12. 18.
중앙노동위원회 위원장 김 유 성
총 목 차
제1편 개별적 근로관계법
제 1 장 근로관계의 당사자
제1절 근로자 5
1. 판단 기준 8
2. 근로자로 인정된 경우 10
3. 근로자로 인정되지 않은 경우 18
제2절 사용자 27
1. 사용자로 인정된 경우 29
2. 사용자로 인정되지 않는 경우 31
제 2 장 근로관계의 성립과 규율
제1절 근로계약 39
1. 근로계약의 의의 및 성립 39
2. 근로계약 체결시의 근로조건 명시 의무 45
3. 근로계약상 근로자의 권리, 의무 48
4. 근로계약상 사용자의 권리, 의무 51
5. 채용내정과 시용기간 55
제2절 근로계약과 근로기준법 58
1. 근로기준법에 어긋나는 근로계약의 효력 58
2. 근로기준법의 적용 대상 60
3. 차별적 처우의 금지 65
4. 위약금예정의 금지 72
제3장 취업규칙
제1절 취업규칙의 의의 79
1. 취업규칙의 의의 81
2. 취업규칙의 작성․변경권자 86
3. 취업규칙의 효력 87
제2절 취업규칙의 불이익변경 91
1. 취업규칙 불이익변경의 유효요건 94
2. 불이익 여부의 판단 97
3. 취업규칙 불이익변경에 있어서의 동의권자 105
4. 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식 107
5. 일방적으로 불이익변경된 취업규칙에 대한 추인 113
제3절 취업규칙과 단체협약의 관계 118
제4장 근로관계의 이전․승계
제1절 영업양도 127
제2절 전적 142
제3절 기업의 합병, 조직 변경 149
1. 기업의 합병, 조직변경 150
2. 법률의 제정 등으로 인한 조직합병 등 153
제5장 인사와 징계
제1절 업무명령․인사처분 161
1. 업무명령권․인사권 161
2. 전직 163
1) 전직 명령의 효력 166
2) 전직의 정당성이 인정된 경우 168
3) 전직의 정당성이 인정되지 않은 경우 176
4) 전직과 부당노동행위 181
3. 휴직 188
4. 직위해제, 대기발령 196
5. 승진 206
제2절 징계 210
1. 징계권의 법적 성질 213
2. 징계의 실체적 제한 214
3. 징계의 절차적 제한 217
4. 징계의 결정 221
5. 징계의 변경 226
6. 징계와 부당노동행위 228
제6장 해고 이외의 사유에 의한 근로관계의 종료
제1절 사직, 합의해지 231
1. 사직, 합의해지 231
1) 사직 233
2) 합의해지 238
3) 명예퇴직 242
2. 비진의 의사표시에 의한 사직 247
1) 일괄사직 248
2) 권고사직 251
3) 강제사직 254
제2절 근로계약기간의 만료 258
제3절 정년 268
제7장 징계해고, 통상해고
제1절 해고 일반 277
1. 해고의 의의 279
2. 당연퇴직 282
3. 직권면직, 자동면직 292
4. 제1차 해고의 취소와 제2차 해고의 효력 297
5. 해고금지기간 300
제2절 해고의‘정당한 이유’ 302
1.‘정당한 이유’의 의의 306
2. 해고 재량권 312
3.‘정당한 이유’의 입증 316
제3절 해고의 실체적 제한 319
1. 장해를 이유로 한 해고 319
2. 무단결근을 이유로 한 해고 322
3. 불성실한 근무(근무태도 불량)를 이유로 한 징계해고 331
4. 인사명령, 업무명령 위반을 이유로 한 해고 340
5. 이력서 허위 기재를 이유로 한 해고 353
6. 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고 364
1) 횡령, 배임 등 365
2) 교통사고 369
7. 유죄판결을 이유로 한 해고 372
8. 폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고 377
1) 폭언, 폭행 378
2) 기타 사규 위반 383
9. 위법한 조합활동을 이유로 한 해고 392
10. 회사 및 상사에 대한 비방을 이유로 한 해고 397
11. 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고 401
12. 사생활의 비행을 이유로 한 해고 405
제4절 해고의 절차적 제한 407
1. 절차적 제한 규정이 없는 경우 407
1) 통상해고 407
2) 징계해고 410
2. 절차적 제한 규정의 효력 411
3. 소명기회의 부여 420
1) 사전 통지 423
2) 소명 기회의 부여 427
3) 소명권의 행사와 포기 432
4. 징계위원회 435
5. 재심절차 441
6. 노동조합의 참여 451
7. 면책합의 469
제8장 정리해고
제1절 정리해고의 의의 479
제2절 정리해고의 정당성 483
제3절 경영상의 긴박한 필요성 492
제4절 해고회피노력 501
제5절 합리적이고 공정한 해고 기준 506
제6절 성실한 노사협의 509
제7절 정리해고, 폐업과 부당노동행위 515
제9장 부당해고의 구제
제1절 부당해고구제신청 527
1. 부당해고구제신청제도의 의의 528
2. 구제신청의 요건과 절차 532
3. 구제신청의 이익 534
제2절 해고와 신의칙, 실효의 원칙 539
1. 해고와 신의칙 540
2. 해고와 실효의 원칙 544
3. 해고의 승인 554
제2편 집단적 노사관계법
제1장 노동조합
제1절 노동조합 설립과 가입의 자유 565
1. 노동조합 설립과 가입의 자유 565
2. 복수노조금지제도 570
제2절 노동조합의 실질적 요건 578
1. 노동조합의 실질적 요건 580
2. 해고의 효력을 다투는 근로자 584
제3절 노동조합의 형식적 요건 591
1. 노동조합의 규약 591
2. 노동조합의 설립신고 597
제4절 노동조합의 기관 601
1. 총회와 대의원회 601
2. 노조 전임자 604
제2장 단체교섭
제1절 단체교섭 611
1. 단체교섭권의 의의 611
2. 단체교섭의 당사자 614
3. 단체교섭권의 위임 621
4. 단체교섭의 대상사항 622
제2절 단체협약 625
1. 단체협약의 의의 625
2. 단체협약의 성립과 적용 632
1) 단체협약의 성립요건 633
2) 단체협약의 적용 637
3. 단체협약의 해석 642
4. 단체협약의 효력 확장제도 648
5. 단체협약의 종료 656
제3장 쟁의행위
제1절 쟁의행위의 의의 663
1. 쟁의행위의 의의 663
2. 쟁의행위로 인정된 경우 664
3. 쟁의행위로 인정되지 않은 경우 668
제2절 쟁의행위의 정당성 670
1. 정당한 쟁의행위의 효력 670
2. 쟁의행위의 정당성 판단기준 677
3. 쟁의행위의 주체의 정당성 682
4. 쟁의행위의 목적의 정당성 685
5. 쟁의행위의 시기 및 절차의 정당성 698
1) 평화의무 699
2) 쟁의행위 찬반투표 701
3) 조정전치주의 704
6. 쟁의행위의 수단의 정당성 707
1) 수단의 정당성 708
2) 피케팅 714
3) 직장점거 716
7. 준법투쟁 719
제3절 쟁의행위에 대한 사용자의 대응 724
1. 대체근로 724
2. 직장폐쇄 726
제4장 부당노동행위
제1절 불이익취급 733
1. 불이익취급의 의의 733
2. 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 736
1) 정당한 조합활동으로 인정된 경우 737
2) 정당한 조합활동으로 인정되지 않은 경우 743
3. 유인물 배포 활동의 정당성 755
4. 해고와 부당노동행위 767
1) 부당노동행위의 의사 768
2) 해고절차의 위반과 부당노동행위 774
3) 부당노동행위로 인정한 경우 777
4) 부당노동행위로 인정되지 않은 경우 783
제2절 반조합계약 794
제3절 단체교섭의 거부 800
제4절 지배․개입 806
1. 지배개입이 인정된 경우 807
2. 지배기입이 인정되지 않은 경우 812
제5절 부당노동행위 구제 제도 815
1. 부당노동행위 구제신청 815
2. 부당노동행위 구제신청의 심사 818
3. 부당노동행위구제와 관련된 행정소송 821
제5장 노동쟁의의 중재
제1절 노동쟁의 827
제2절 노동쟁의의 중재 830
1. 중재의 의의 830
2. 중재의 대상 833
3. 중재재정의 효력 및 유효기간 837
제3절 중재에 대한 불복 840
1. 중재재정에 대한 불목의 요건 841
2. 중재재정 취소청구소송 846
사 례 목 차
제1편 개별적 근로관계법
제1장 근로관계의 당사자
제1절 근로자
1. 판단 기준
[1-001] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 실질적으로 판단하여야 한다. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결) 8
[1-002] 모회사인 사업주가 업무도급의 형식으로 자회사의 근로자들을 사용하였으나, 실질적으로는 위장도급으로서 사업주와 근로자들 사이에 직접 근로계약관계가 존재한다. (대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결) 8
[1-003] 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 산업재해보상보험법 및 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다. (대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다57498 판결) 9
[1-004] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자로 인정하기 위해서는, 그 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않아야 한다. (대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결) 10
2. 근로자로 인정된 경우
[1-005] 산업기술연수생인 외국인이 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 업체의 지시·감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령한 경우, 근로기준법 제14조에 정한 근로자로 볼 수 있다. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결) 10
[1-006] 한국방송공사 드라마제작국의 외부제작요원은 근로기준법상 근로자에 해당한다. (대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결) 11
[1-007] 광고수탁 및 광고료 수금업무에 종사하는 광고영업사원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다. (대법원 2001. 6. 26. 선고 99다5484 판결) 11
[1-008] 이삿짐 센터의 이삿짐 운반용 트럭 운전기사는 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당한다. (대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다57498 판결) 12
[1-009] 회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다. (대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591 판결) 13
[1-010] 자기 소유의 버스를 수영장 사업주의 명의로 등록하고 수영장에 전속되어 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용으로 왕복운행하면서 매월 정액을 지급받은 자가 근로기준법상 근로자에 해당한다. (대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결) 14
[1-011] 방송회사 소속 T.V. 관현악단원은 근로기준법상 근로자에 해당한다. (대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결) 15
[1-012] 신문사와 1년 단위의 위탁계약을 갱신하면서 신문판매 확장업무를 수행한 자들은 근로기준법상의 근로자에 해당한다. (대법원 1996. 10. 29. 선고 95다53171 판결) 15
[1-013] 불법 취업한 외국인 근로자도 구 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있다. (대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결) 16
[1-014] 골프장 캐디는 구 노동조합법상 근로자에 해당한다. (대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결) 16
[1-015] 전공의(레지던트)는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다. (대법원 1991. 11. 8. 선고 91다27730 판결) 17
3. 근로자로 인정되지 않은 경우
[1-016] 레미콘 차주 겸 운송기사는 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자로 볼 수 없다. (대법원 2006. 5. 11. 선고 2005다20910 판결) 18
[1-017] 사회복지법인의 이사는 업무집행에 관하여 사회복지법인의 구체적인 지휘ㆍ감독을 받는 근로자라고 볼 수는 없다. (대법원 2002. 9. 24. 선고 2002다11618 판결) 20
[1-018] 보험회사의 보험모집인은 근로기준법상의 근로자에 해당되지 않는다. (대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219 판결) 20
[1-019] 임차한 중기의 지입차주 겸 운전사가 근로기준법 소정의 근로자나 산업재해보상보험법 소정의 근로자에 해당하지 않는다. (대법원 1998. 5. 8. 선고 98다6084 판결) 21
[1-020] 레미콘 회사와 운반계약을 체결하고 운송량에 따라 금원을 지급받는 레미콘차량 운전자는 근로기준법상의 근로자가 아니다. (대법원 1997. 2. 14. 선고 96누1795 판결) 22
[1-021] 입시학원 운영자의 시설 내에서 수강생에게 강의를 하고 매월 수강료 수입금의 일정비율을 배분받기로 한 입시학원 단과반 강사는 근로기준법상 근로자가 아니다. (대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732 판결) 23
[1-022] 캐디는 근로기준법상 근로자가 아니다. (대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결) 24
[1-023] 학습지 제작․판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원 모집 및 유지관리, 회비 수금 등 업무를 수행하고 실적에 따라 수수료를 지급받는 교육상담교사는 근로자가 아니다. (대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결) 25
[1-024] 정리회사의 대표이사는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. (대법원 1994. 9. 23. 선고 93누12770 판결) 25
[1-025] 전세버스회사의 일용 예비운전기사는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. (대법원 1991. 1. 15. 선고 90다11431 판결) 26
제2절 사용자
1. 사용자로 인정되는 경우
[1-026] 기존기업이 경영 합리화라는 명목으로 소사장 법인을 설립한 후 그 소속 근로자들에게 직접 임금을 지급하고, 인사 및 노무관리에도 구체적이고 직접적인 관리․감독을 하여 온 경우, 기존기업의 대표이사가 소사장 법인 소속 근로자들에 대한 관계에서도 사용자의 지위에 있다. (대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결) 29
[1-027] 근로기준법상 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다. (대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결) 29
[1-028] 법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우, 근로기준법상 사용자에 해당한다. (대법원 1989. 4. 25. 선고 87도2129 판결 참조) 30
2. 사용자로 인정되지 않은 경우
[1-029] 근로기준법 제15조 소정의 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하고, ‘기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. (대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결) 31
[1-030] 아파트 관리업자와 아파트 위수탁관리계약을 체결한 아파트 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 인사와 업무에 관여하고 그 노동조합과 임금교섭을 해 왔으나, 업무수행과정에 있어 구체적․개별적인 지휘․감독을 하지 않은 경우, 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 사용자라고 볼 수 없다. (대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정) 33
[1-031] 甲과 乙이 공장을 동업하기로 하되 대외적으로 乙의 명의로 공장을 운영해 온 경우, 甲은 공장의 근로자들에 대해 사용자의 지위에 있지 않다. (대법원 1997. 9. 26. 선고 96다14838, 14845 판결) 34
[1-032] 지방자치단체는 공립학교의 육성회에 의하여 고용된 잡급직원의 사용자가 아니다. (대법원 1997. 8. 26. 선고 96다31079 판결) 35
제2장 근로관계의 성립과 규율
제1절 근로계약
1. 근로계약의 의의 및 성립
[1-033] 광주광역시문화예술회관장의 단원 위촉은 광주광역시문화예술회관장이 행정청으로서 공권력을 행사하여 행하는 행정처분이 아니라 공법상의 근무관계의 설정을 목적으로 하여 광주광역시와 단원이 되고자 하는 자 사이에 대등한 지위에서 의사가 합치되어 성립하는 공법상 근로계약에 해당한다.(대법원 2001. 12. 11. 선고 2001두7794 판결) 41
[1-034] 직업안정법상 고용계약은 근로기준법상 근로계약과 그 의미가 동일하다. (대법원 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결) 41
[1-035] 고용계약에 있어서 보수에 관한 합의는 묵시적으로도 가능하다. (대법원 1999. 7. 9. 선고 97다58767 판결) 42
[1-036] 근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다.(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결) 43
[1-037] 도급인이 수급인에 대하여 특정한 행위를 지휘하거나 특정한 사업을 도급시키는 노무도급의 경우, 도급인은 수급인에 대하여 사용자의 지위에 있다. (대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결) 44
2. 근로계약 체결시의 근로조건 명시 의무
[1-038] 명시된 근로조건 위반시 손해배상청구권의 소멸시효기간은 3년이다. (대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결) 45
[1-039] 근로조건 명시 의무를 위반하였다는 사정만으로 상벌규정이 무효라고 볼 수는 없다. (대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결) 45
[1-040] 정원표는 근로조건에 해당하지 않는다. (대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결) 46
[1-041] 포괄임금제는 근로조건 명시 의무에 반하지 않는다. (대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결) 46
[1-042] 노동위원회에 대한 손해배상 청구는 사용자가 근로계약 체결시 명시한 근로조건에 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 경우에 허용된다. (대법원 1989. 2. 28. 선고 87누496 판결) 47
3. 근로계약상 근로자의 권리, 의무
[1-043] 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 승인이 필요하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화되지는 않는다. (대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결) 49
[1-044] 취업시간 중에 근로계약상의 노무를 제공하지 아니하고 다른 활동을 하는 것은 사용자의 허가나 단체협약, 관행 등에 의해 이를 인정할 만한 특단의 사정이 없는 한 정당성을 갖지 못한다. (대법원 1991. 6. 25. 선고 90누2246 판결) 50
4. 근로계약상 사용자의 권리, 의무
[1-045] 건설기계의 조종사를 지휘․감독할 사용자의 지위에 있다고 인정되는 경우, 사업신고대표자는 그 조종사에 대하여 안전배려의무가 있다. (대법원 2002. 11. 26. 선고 2000다7301 판결) 51
[1-046] 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자의 안전에 대한 보호의무를 진다. (대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결) 52
[1-047] 직장 내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성 없이 은밀하고 개인적으로 이루어진 경우, 사용자에게 고용계약상 보호의무 위반을 이유로 한 손해배상책임은 없다. (대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결) 52
[1-048] 사용자는 특별한 사정이 없는 한 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. (대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결) 53
[1-049] 택시 회사가 사납금 인상에 부동의하는 운전사에 대하여 배차거부 등의 조치를 취한 것은 노무의 수령지체가 된다. (대법원 1993. 7. 27. 선고 92다42743 판결) 53
[1-050] 근로관계가 성립되면 사용자가 근로의 대가로 임금을 지급하여야 한다는 것은 당연한 의무이다. (대법원 1988. 2. 9. 선고 87도2509 판결) 54
5. 채용내정과 시용기간
[1-051] 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결) 56
[1-052] 취업규칙상 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있고, 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았다면, 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용되었다고 보아야 한다. (대법원 1999. 11. 12 선고 99다30743 판결) 57
[1-053] 근로자가 회사의 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간 내의 기간 중 일당제 대무운전기사로 근무하여 온 것이라면, 시용기간 중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정식기사로 채용하기로 하는, 근로기준법의 적용을 받는 계속적 근로계약관계가 성립된 것이라고 보아야 한다. (대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결) 57
제2절 근로계약과 근로기준법
1. 근로기준법에 어긋나는 근로계약의 효력
[1-054] 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력은 근로기준법에 위반된 것으로서 무효이다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결) 59
[1-055] 근로기준법에 정한 기준에 미달한 근로조건은 단체협약에 의한 것이거나 근로자의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없다. (대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결) 59
2. 근로기준법의 적용 대상
[1-056] 외국의 근로자공급사업자와 국내 항공회사 간에 체결된 근로자공급계약에 기하여 국내 항공회사에 파견되어 근무한 외국인 조종사들이 국내 항공회사를 상대로 퇴직금의 지급청구를 한 경우, 근로계약관계의 성립에 관한 준거법은 우리나라 법률이다. (대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다56130, 56147 판결) 60
[1-057] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이다. (대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결) 62
[1-058] 일시적 사업도 근로기준법의 적용 대상이 될 수 있다. (대법원 1994. 10. 25. 선고 94다21979 판결) 63
[1-059] 공법인의 사업 또는 사업장도 근로기준법 제10조 소정의 ‘사업’ 또는 ‘사업장’에 해당한다. (대법원 1978. 7. 11. 선고 78다591 판결) 63
[1-060] 계절적 사업도 근로기준법 제10조 소정의 ‘사업’에 해당한다. (대법원 1987. 4. 14. 선고 87도153 판결) 63
3. 차별적 처우의 금지
[1-061] 합리적 기준에 따라 같은 사업장 내에 직종과 직급 등에 따른 차이를 둔 인사규정은 유효하고, 그 규정이 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용한 근로자에 대하여는 적용이 배제되는 것은 아니다. (대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결) 66
[1-062] 서울올림픽기념 국민체육진흥공단이 직급별 신규채용 직원에 대하여 학력인정조항을 적용하지 않은 것은 불합리한 차별대우라고 볼 수 없다. (대법원 1997. 7. 8. 선고 96다56269 판결) 66
[1-063] 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환직렬 직원만은 정년을 53세로 규정하여 5년간의 정년차등을 둔 것은 사회통념상 합리성이 있다. (대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결) 67
[1-064] 직무나 직책에 따른 임금의 차별은 근로기준법상 금지된 차별 처우가 아니다. (대법원 1996. 7. 30. 선고 95다12804 판결) 68
[1-065] 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것은 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위반된다. (대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결) 69
[1-066] 이 사건 단체협약은 기능직과 고용직의 그동안 불이익을 전보하여 주기 위한 조치로서 그 합리성이 없다고 할 수 없으므로 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 근로자를 차별하는 것이 된다고는 할 수 없다. (대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결) 70
[1-067] 교환직렬, 직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정은 근로기준법 제5조에 위반된다. (대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결) 71
4. 위약금예정의 금지
[1-068] 기업체의 규정상 위탁교육기간 중에도 정상급여를 지급하기로 되어 있는 경우, 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 그 급여를 반환토록 한 약정은 무효이다. (대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222, 52239 판결) 72
[1-069] 해외 타 회사에서의 실제 근무를 통한 기술습득의 목적으로 교육훈련의 파견근무가 이루어진 경우, 의무재직기간 근무 불이행시 파견된 해외 회사로부터 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정은 무효이고, 그 파견한 기업체로부터 급여 명목으로 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정 역시 무효이다. (대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결) 73
[1-070] 기업체에서 비용을 부담하여 직원을 해외에 파견하여 위탁 교육훈련을 시키고 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니한 때에는 그 부담한 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하는 기업체의 규정은 근로기준법 제24조나 같은 법 제21조에 위배되지 않는다. (대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결) 74
[1-071] 1년 이내에 퇴사하는 경우 이미 지급된 장학금의 일부를 변상하여야 한다는 계약은 근로기준법 제24조에 위반된다. (대법원 1978. 2. 28. 선고 77다2479 판결) 75
제3장 취업규칙
제1절 취업규칙의 의의
1. 취업규칙의 의의
[1-072] 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다. (대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결) 81
[1-073] 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다. (대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결) 82
[1-074] 취업규칙에 관해서는 사용자 및 근로자 등 관계 당사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다. (대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 판결) 82
[1-075] 일반직 사원과 일용직 사원으로 직류를 나누고 있는 회사에서 일반직 사원에 대한 취업규칙과 별도로 일용직 사원들과 사이에 체결된 근로계약서는 일용직 사원에 대한 취업규칙이라고 인정된다. (대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결) 83
[1-076] 사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정은, 유효기간에 관한 규정이 없고 노사쌍방의 서명날인도 없는 이상, 취업규칙에 해당한다. (대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결) 83
[1-077] 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 이는 취업규칙에 해당한다. 징계위원회 운영기준은 근로조건의 내용을 이루는 취업규칙 소정의 추상적인 징계절차규정을 세부적으로 규정하고 있으므로 이는 피고 회사 창원공장에 적용되는 취업규칙의 일부로 보아야 한다. (대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결) 84
[1-078] 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것으로서 그 명칭을 불문한다. (대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결) 85
[1-079] 작성 여부가 의심스러운 문서를 취업규칙으로 인정할 수는 없다. (대법원 1985. 5. 14. 선고 85다카109 판결) 85
2. 취업규칙의 작성․변경권자
[1-080] 취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있다. (대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결) 86
[1-081] 취업규칙의 작성, 신고의무를 부담하는 사용자는 직장규율이나 근로조건의 결정 또는 실시 등 취업규칙의 내용을 이루는 사항에 관해서 실질적인 권한과 책임을 갖는 사용자를 말한다. (대법원 1992. 12. 24. 선고 92도2341 판결) 86
3. 취업규칙의 효력
[1-082] 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다. 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위해서는 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다. (대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결) 87
[1-083] 사용자는 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다. (대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결) 88
[1-084] 영업양도의 경우 근로자에게는 종전 취업규칙이 적용된다. (대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결) 89
[1-085] 퇴직 당시의 인사규정이 근로자에게 더 유리하게 개정되었다면, 당해 근로자의 해외연수비용 상환의무를 면제받는 의무복무기간은 개정된 인사규정에 따라야 한다. (대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결) 89
[1-086] 상위 규정에 위반되는 취업규칙은 무효이다. (대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결) 90
[1-087] 회사가 사규를 게시하여 소속 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다. (대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결) 90
[1-088] 취업규칙은 이를 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용된다. (대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결) 90
제2절 취업규칙의 불이익변경
1. 취업규칙 불이익변경의 유효요건
[1-089] 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해선 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 한다. 과반수 노조가 존재하는 경우 그 대표자의 동의로 충분하다. (대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결) 94
[1-090] 사업장이 전국에 산재하고, 직원 수가 많다 하더라도 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 근로자집단의 동의가 필요하다. (대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결) 95
[1-091] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익 변경은 무효이나, 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서 변경된 취업규칙이 적용된다. (대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결) 95
2. 불이익 여부의 판단
[1-092] 취업규칙의 불이익 변경에서의 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다. (대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결) 97
[1-093] 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. (대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결) 98
[1-094] 취업규칙 불이익변경에 있어서 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결) 99
[1-095] 취업규칙 변경의 유․불리 판단의 기준 시점은 그 개정이 이루어진 시점이다. (대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결) 100
[1-096] 변경된 취업규칙에 의하여 근로자 상호간에 유․불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여야 한다. (대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결) 101
[1-097] 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다. (대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결) 102
[1-098] 정부 방침에 의한 취업규칙의 일방적 불이익변경은 무효이다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다14493 판결) 102
[1-099] 인사규정의 내용 중 면직사유의 하나로 금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자를 추가하여 변경 규정한 것은 취업규칙의 불이익한 변경이 아니다. (대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결) 103
3. 취업규칙 불이익변경에 있어서의 동의권자
[1-100] 취업규칙 불이익변경에 대한 동의의 의사표시는 노동조합의 대표자가 행한다. (대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결) 105
[1-101] 노사협의회는 취업규칙 불이익변경의 동의권자가 아니다. (대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결) 105
[1-102] 근로자의 집단적 동의가 있는 한 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요가 없다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결) 105
[1-103] 적법한 불이익변경 절차를 거치지 아니하여 무효인 취업규칙은, 개인적으로 동의한 일부 근로자들에 대해서도 적용될 수 없다. (대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결) 106
4. 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식
[1-104] 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결) 107
[1-105] 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결) 108
[1-106] 일부 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경을, 그 변경 후에 설립되었거나 불이익을 입는 근로자들이 전혀 가입되어 있지 않은 노동조합이 사후추인할 수 있다. (대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결) 110
[1-107] 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법으로서의 ‘회의방식에 의한 과반수의 동의’라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결) 111
[1-108] 보수규정을 불이익하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 의한 동의 대신에 이사회의 결의와 간부 직원들의 동의를 얻은 경우, 이를 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자측의 동의를 얻은 것으로 볼 수는 없다. (대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결) 111
[1-109] 취업규칙의 불이익변경시 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결) 112
5. 일방적으로 불이익변경된 취업규칙에 대한 추인
[1-110] 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 후 노동조합과 사이에 체결된 새로운 단체협약에 따라 취업규칙을 재개정한 경우, 그 취업규칙은 유효하다. (대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결) 113
[1-111] 근로자의 사후추인의 유효요건은 취업규칙의 불이익변경의 그것과 동일하다. (대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결) 113
[1-112] 노동조합이 취업규칙이 무효인 사정을 모른 채 단체협약 부칙에 협약에 명시되지 아니한 사항은 관행에 따르기로 한다고 규정한 것만으로 그 취업규칙을 추인한 것은 아니다. (대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결) 114
[1-113] 불이익하게 변경된 취업규칙에 관하여 근로자들이 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 추인하였다고 볼 수는 없다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다14493 판결) 114
[1-114] 취업규칙이 불이익하게 변경된 후 노동조합이 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 추인하였다고 볼 수는 없다. (대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결) 115
[1-115] 노동조합이나 직원들이 단체협약 체결 당시 그때 시행중이던 보수규정이 유효하다고 여기고 있었고, 또 그 보수규정에 의한 퇴직금을 받은 직원들로부터 이의가 없었다 하더라도 그러한 사유만으로 무효인 보수규정의 개정을 추인하였다고 볼 수 없다. (대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결) 115
[1-116] 단체협약의 체결을 통하여 불이익하게 변경된 취업규칙을 추인할 수 있다. (대법원 1993. 5. 11. 선고 92다49294 판결) 116
[1-117] 종전보다 불리하게 보수규정이 개정되었고, 그 내용이 신문지상을 통하여 보도되었음에도 근로자들이 그 개정 후 명시적인 반대의사를 표시한 바 없었다는 것만으로 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없다. 117
제3절 취업규칙과 단체협약의 관계
[1-118] 면직기준에 관하여 단체협약이 취업규칙보다 근로자에게 더 불리하게 개정된 경우, 취업규칙의 적용은 배제된다. (대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결) 118
[1-119] 사용자가 취업규칙에 단체협약 소정의 해고사유와 무관한 새로운 해고사유를 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이 아니다. (대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결) 119
[1-120] 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이므로 회사의 취업규칙에 ‘형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받았을 때’와 ‘범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자’를 해고사유로 규정하고 있다고 할지라도 위와 같은 취업규칙상의 규정을 근거로 단체협약상의 ‘유죄판결’을 미확정 유죄판결도 포함하는 것으로 해석할 수는 없다. (대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결) 121
[1-121] 단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다”는 취지로 규정하거나 “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어, 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다. (대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결) 121
[1-122] 단체협약상에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 한 경우라도, 사용자가 구체적인 징계규정의 내용을 정함에 있어 다시 노사간의 합의가 있어야 하는 것은 아니다. (대법원 1994. 9. 30. 선고 94다21337 판결) 123
[1-123] 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 위 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없다. (대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결) 123
[1-124] 단체협약에는 징계처분의 경우 징계위원회를 개최하도록 규정되어 있음에도, 징계위원회규정이 징계위원회의 의결 없이 징계처분을 할 수 있는 예외를 인정하고 있다면, 그 규정은 단체협약에 반하는 것으로서 무효이다. (대법원 1993. 10. 22. 선고 92다49935 판결) 124
제4장 근로관계의 이전․승계
제1절 영업양도
[1-125] 단체협약에서 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지에 불과하다. (대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결) 124
[1-126] 부실금융기관의 정리와 예금자보호를 위하여 그 부실금융기관의 일부 우량자산만을 다른 금융기관에게 이전시킨 구 금융산업의구조개선에관한법률 제14조 제2항에 의한 계약이전결정에 의하여 고용승계를 수반하는 영업양도의 효과가 발생하였다고 볼 수 없다. (대법원 2003. 5. 30. 선고 2002다23826 판결) 129
[1-127] 제반사정을 종합하여 현재 상가의 관리를 맡고 있는 상가소유주대표회가 종전 상가관리주체인 상가관리회사나 상인연합회의 사용자로서의 지위를 승계하여 부당해직된 피용인의 복직 및 임금지급의무를 부담한다고 보기는 어렵다. (대법원 2003. 2. 28. 선고 2002다68416 판결) 130
[1-128] 영업양도에 있어서 ‘영업의 동일성’ 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 양도계약관계가 영업의 양도로 인정되는지 여부는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 한다. (대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결) 131
[1-129] 영업양도시 근로자는 근로관계 승계에 대하여 반대의 의사를 표시함으로써 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다. (대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결) 133
[1-130] 양도계약관계가 영업의 양도로 인정되는지 여부는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 한다. (대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결) 134
[1-131] 영업양도로 인정되기 위해선 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 한다. (대법원 1997. 6. 24. 선고 96다2644 판결) 136
[1-132] 영업양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업의 일부만의 양도도 가능하다. (대법원 1997. 4. 25. 선고 96누19314 판결) 137
[1-133] 근로자가 회사의 전적명령에 동의하지 않아 그 명령의 효력이 인정되지 않는다면, 당해 근로자의 근로관계는 그 후의 영업양도시에 승계된다. (대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결) 138
[1-134] 운수업자가 운수업 폐지자로부터 운수업 면허 및 물적 시설만을 양수하면서 그 종업원들 중 일부만을 신규채용 형식으로 고용한 경우, 영업양도가 아니다. (대법원 1995. 7. 25. 선고 95다7987 판결) 138
[1-135] 甲 회사가 乙 회사의 기존 판매망과 생산시설을 바탕으로 하여 동일한 제품을 생산하게 되었다 하더라도 이로써 당연히 乙 회사와 甲 회사 사이에 근로자와의 근로관계를 포함한 유기적 조직체로서의 乙 회사의 영업 전부나 일부를 양도하기로 하는 내용의 영업양도에 관한 합의가 있었다고 볼 수 있는 것은 아니다. (대법원 1994. 11. 18. 선고 93다18938 판결) 139
[1-136] 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우, 그러한 특약은 실질적으로 해고와 같으므로 구 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하다. (대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결) 140
[1-137] 영업양도시 승계되는 근로관계는 그 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미한다. (대법원 1993. 5. 25. 선고 91다41750 판결) 141
[1-138] 직원의 동의 없는 일방적인 전적의 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수 없는 경우, 근로자의 동의 없이 행해진 전적명령은 무효이다.(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결) 142
제2절 전적
[1-139] 전적의 경우 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아님이 원칙이나, 특별한 사정이 있는 경우에는 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되지 않고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계한다. (대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결) 143
[1-140] 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다. (대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결) 145
[1-141] 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 있다. (대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결) 146
[1-142] 단체협약에서 조합원의 제반 인사문제는 회사의 전권사항으로 정하고, 취업규칙에 의하여 회사는 업무상 필요에 따라 사원에게 이동보직을 명할 수 있고 담당직무를 변경할 수 있도록 되어 있다고 하더라도 그와 같은 사정만으로는 전적처분에 관하여 포괄적으로 동의를 한 것으로 볼 수 없다. (대법원 1994. 6. 28. 선고 93누22463 판결) 146
[1-143] 같은 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 둔 경우 전직 때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다. 이와 같이 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전 동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다. (대법원 1993. 1. 26. 선고 92누 8200 판결) 147
제3절 기업의 합병, 조직 변경
1. 기업의 합병, 조직변경
[1-144] 근로자가 법인격이 다른 기업으로 소속이 변경되었음에도 종전 기업과의 근로관계가 단절되지 않고 다른 기업에서 계속된다고 볼 수 있기 위해서는 원칙적으로 종전 기업과 다른 기업 사이에 근로관계가 포괄적으로 승계되는 법률관계가 있는 경우라야 한다. (대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결) 150
[1-145] 기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 설립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사 사이에 기업의 동일성을 유지하고 있다면 구 회사에 속한 근로자에 대한 근로관계는 신설회사에 포괄승계되어 근로의 계속성이 유지되나, 근로자가 자유로운 의사에 의하여 구 회사를 퇴직하고 소정의 퇴직금을 수령한 후 신설회사에 새로이 입사하는 방법을 취하였다면 구 회사와의 근로관계는 그로써 단절된다. (대법원 1997. 6. 27. 선고 96다38551 판결) 151
[1-146] 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계된다. (대법원 1994. 3. 8. 선고 93다1589 판결) 151
[1-147] 기업의 인적, 물적 조직이 흡수 통합되거나 조직변경이 있었다 하더라도 그 기업 자체가 폐지됨이 없이 동일성을 유지하면서 존속되고 있는 한 이는 경영주체의 교체에 불과하여 근로관계는 새로운 경영주체에게 승계된다. (대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결) 152
[1-148] 기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 설립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사사이에 기업의 동일성을 유지하고 있고 구 회사에 속했던 근로자가 신설회사에 소속되어 계속 근무하고 있다면 그 근로자에 대한 근로관계는 신설회사에 포괄승계된다. (대법원 1987. 2. 24. 선고 84다카1409 판결) 152
2. 법률의 제정 등으로 인한 조직합병 등
[1-149] 법률을 제정하거나 기존 법률을 개정함에 따라 새로운 특수법인이 설립되어 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 관련법에 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 않았다면, 당해 법률에 의하여 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 풀이할 수는 없다. (대법원 2002. 5. 14. 선고 2001두6579 판결) 153
[1-150] 법률의 개정으로 인하여 정부의 특정업무의 대행기관이 변경된 경우, 종전 대행업무에 종사하던 직원들의 근로관계가 새로이 그 업무를 맡게 된 기관에 포괄적으로 승계된다고 인정하기 위해서는 법의 부칙이나 정관, 취업규칙 등에 근로관계의 승계에 관한 경과규정을 두든가 두 단체 사이에 직원들의 근로관계의 승계에 관한 별개의 약정이 있어야 한다. (대법원 2000. 12. 12. 선고 99다66373 판결) 154
[1-151] 기존 법률을 통합․폐지하고 새로운 법률을 제정하거나 기존 법률을 개정함에 따라 새로운 특수법인이 설립되어 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리·의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 관련법에 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 않았다면, 당해 법률에 의하여 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 풀이할 수는 없다. (대법원 1998. 10. 23. 선고 98다33932 판결) 155
[1-152] 기존 법률을 통합․폐지하고 새로운 법률을 제정하거나 기존 법률을 개정함에 따라 새로운 특수법인이 설립되어 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리·의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 관련법에 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 않았다면, 당해 법률에 의하여 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 풀이할 수는 없다. (대법원 1995. 7. 25. 선고 95다14404 판결) 156
제5장 인사와 징계
제1절 업무명령․인사처분
1. 업무명령권․인사권
[1-153] 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. (대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결) 161
[1-154] 근로자가 강임이라는 사실 자체를 진정 마음속으로 원하는 바는 아니지만, 객관적으로 타당한 심사기준에 의하여 자신이 감원대상자로 선정될 경우에는 직권면직을 당하기보다는 강임되는 것이 더 좋다고 판단하여 위와 같은 강임 동의의 의사표시를 하였다면, 이를 비진의 의사표시라고 할 수는 없다. (대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결) 162
[1-155] 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다. (대법원 1994. 8. 12. 선고 94누1890 판결) 162
2. 전직
1) 전직 명령의 효력
[1-156] 전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다. (대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결) 166
[1-157] 근로자에 대한 전출명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있다. 그 전출명령에 따른 부임을 거부하는 근로자를 해고한 것을 무효라고 할 수 없다. (대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결) 167
2) 전직의 정당성이 인정된 경우
[1-158] 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전보나 전직도 업무상의 필요성이 있다. (대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결) 168
[1-159] 근로자에 대한 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. (대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결) 168
[1-160] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 한다. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. (대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 97다18172 판결) 169
[1-161] 전직명령이 정당한 이상 근로자가 이에 불응하여 장기간에 걸쳐 계속 결근한 것은 위 단체협약 소정의 해고사유인 “무계결근 7일 이상 계속하거나 통산 1월에 무계결근 10일 이상 결근한 자”에 해당한다. (대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결) 171
[1-162] 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다. (대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결) 172
[1-163] 전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있다. 유효한 전보명령에 불응하여 50일간 무단결근한 근로자에 대한 해고는 정당하다. (대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결) 174
[1-164] 유효한 전직처분에 불응하고 취업규칙에서 정한 사전신고도 하지 않은 채 소속 부서에 8일간이나 계속 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하고, 이를 이유로 징계해고한 것은 정당하다. (대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결) 175
3) 전직의 정당성이 인정되지 않은 경우
[1-165] 상당한 기간 동안 유능한 기자로 활동한 근로자들을 사전 동의나 협의 없이 일반직으로 전직 발령한 것은 부당하다. (대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결) 176
[1-166] 근로자는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 그 정년을 단축하려고 하였다는 주장만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어렵다. (
중앙노동위원회
발 간 사
지금 우리 노동위원회는 53년의 노동위원회 역사상 가장 중요한 전환점을 맞이하고 있습니다.
이른바 비정규직보호법의 제정과 노사관계 선진화 입법의 추진으로 노동위원회의 역할과 권한이 대폭 확대될 상황에 있으며, 그에 따른 우리 위원회의 보다 양질의 적극적 활동과 책무가 기대되는 때라 하겠습니다.
이러한 상황에서 새로운 제도를 성공적으로 정착시키고 노동위원회 업무의 정확성 및 질적 향상을 꾀하는 데 도움을 주고자『신노동판례요약집』을 발간하게 되었습니다.
심판업무 담당 공익위원님들과 심사관들은 심판업무 수행 시 이 자료집을 적극 활용하시어 판정의 정확도와 판정문의 격조를 더욱 높여주시기를 간곡히 당부드리며, 여타의 조정업무 등을 담당하시는 분들 역시 업무처리에 많은 참고를 하시기 바랍니다.
끝으로 이 책자 발간에 힘써주신 강원대학교 법과대학 도재형 교수와 심판과 여러분께 감사드립니다.
2006. 12. 18.
중앙노동위원회 위원장 김 유 성
총 목 차
제1편 개별적 근로관계법
제 1 장 근로관계의 당사자
제1절 근로자 5
1. 판단 기준 8
2. 근로자로 인정된 경우 10
3. 근로자로 인정되지 않은 경우 18
제2절 사용자 27
1. 사용자로 인정된 경우 29
2. 사용자로 인정되지 않는 경우 31
제 2 장 근로관계의 성립과 규율
제1절 근로계약 39
1. 근로계약의 의의 및 성립 39
2. 근로계약 체결시의 근로조건 명시 의무 45
3. 근로계약상 근로자의 권리, 의무 48
4. 근로계약상 사용자의 권리, 의무 51
5. 채용내정과 시용기간 55
제2절 근로계약과 근로기준법 58
1. 근로기준법에 어긋나는 근로계약의 효력 58
2. 근로기준법의 적용 대상 60
3. 차별적 처우의 금지 65
4. 위약금예정의 금지 72
제3장 취업규칙
제1절 취업규칙의 의의 79
1. 취업규칙의 의의 81
2. 취업규칙의 작성․변경권자 86
3. 취업규칙의 효력 87
제2절 취업규칙의 불이익변경 91
1. 취업규칙 불이익변경의 유효요건 94
2. 불이익 여부의 판단 97
3. 취업규칙 불이익변경에 있어서의 동의권자 105
4. 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식 107
5. 일방적으로 불이익변경된 취업규칙에 대한 추인 113
제3절 취업규칙과 단체협약의 관계 118
제4장 근로관계의 이전․승계
제1절 영업양도 127
제2절 전적 142
제3절 기업의 합병, 조직 변경 149
1. 기업의 합병, 조직변경 150
2. 법률의 제정 등으로 인한 조직합병 등 153
제5장 인사와 징계
제1절 업무명령․인사처분 161
1. 업무명령권․인사권 161
2. 전직 163
1) 전직 명령의 효력 166
2) 전직의 정당성이 인정된 경우 168
3) 전직의 정당성이 인정되지 않은 경우 176
4) 전직과 부당노동행위 181
3. 휴직 188
4. 직위해제, 대기발령 196
5. 승진 206
제2절 징계 210
1. 징계권의 법적 성질 213
2. 징계의 실체적 제한 214
3. 징계의 절차적 제한 217
4. 징계의 결정 221
5. 징계의 변경 226
6. 징계와 부당노동행위 228
제6장 해고 이외의 사유에 의한 근로관계의 종료
제1절 사직, 합의해지 231
1. 사직, 합의해지 231
1) 사직 233
2) 합의해지 238
3) 명예퇴직 242
2. 비진의 의사표시에 의한 사직 247
1) 일괄사직 248
2) 권고사직 251
3) 강제사직 254
제2절 근로계약기간의 만료 258
제3절 정년 268
제7장 징계해고, 통상해고
제1절 해고 일반 277
1. 해고의 의의 279
2. 당연퇴직 282
3. 직권면직, 자동면직 292
4. 제1차 해고의 취소와 제2차 해고의 효력 297
5. 해고금지기간 300
제2절 해고의‘정당한 이유’ 302
1.‘정당한 이유’의 의의 306
2. 해고 재량권 312
3.‘정당한 이유’의 입증 316
제3절 해고의 실체적 제한 319
1. 장해를 이유로 한 해고 319
2. 무단결근을 이유로 한 해고 322
3. 불성실한 근무(근무태도 불량)를 이유로 한 징계해고 331
4. 인사명령, 업무명령 위반을 이유로 한 해고 340
5. 이력서 허위 기재를 이유로 한 해고 353
6. 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고 364
1) 횡령, 배임 등 365
2) 교통사고 369
7. 유죄판결을 이유로 한 해고 372
8. 폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고 377
1) 폭언, 폭행 378
2) 기타 사규 위반 383
9. 위법한 조합활동을 이유로 한 해고 392
10. 회사 및 상사에 대한 비방을 이유로 한 해고 397
11. 위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고 401
12. 사생활의 비행을 이유로 한 해고 405
제4절 해고의 절차적 제한 407
1. 절차적 제한 규정이 없는 경우 407
1) 통상해고 407
2) 징계해고 410
2. 절차적 제한 규정의 효력 411
3. 소명기회의 부여 420
1) 사전 통지 423
2) 소명 기회의 부여 427
3) 소명권의 행사와 포기 432
4. 징계위원회 435
5. 재심절차 441
6. 노동조합의 참여 451
7. 면책합의 469
제8장 정리해고
제1절 정리해고의 의의 479
제2절 정리해고의 정당성 483
제3절 경영상의 긴박한 필요성 492
제4절 해고회피노력 501
제5절 합리적이고 공정한 해고 기준 506
제6절 성실한 노사협의 509
제7절 정리해고, 폐업과 부당노동행위 515
제9장 부당해고의 구제
제1절 부당해고구제신청 527
1. 부당해고구제신청제도의 의의 528
2. 구제신청의 요건과 절차 532
3. 구제신청의 이익 534
제2절 해고와 신의칙, 실효의 원칙 539
1. 해고와 신의칙 540
2. 해고와 실효의 원칙 544
3. 해고의 승인 554
제2편 집단적 노사관계법
제1장 노동조합
제1절 노동조합 설립과 가입의 자유 565
1. 노동조합 설립과 가입의 자유 565
2. 복수노조금지제도 570
제2절 노동조합의 실질적 요건 578
1. 노동조합의 실질적 요건 580
2. 해고의 효력을 다투는 근로자 584
제3절 노동조합의 형식적 요건 591
1. 노동조합의 규약 591
2. 노동조합의 설립신고 597
제4절 노동조합의 기관 601
1. 총회와 대의원회 601
2. 노조 전임자 604
제2장 단체교섭
제1절 단체교섭 611
1. 단체교섭권의 의의 611
2. 단체교섭의 당사자 614
3. 단체교섭권의 위임 621
4. 단체교섭의 대상사항 622
제2절 단체협약 625
1. 단체협약의 의의 625
2. 단체협약의 성립과 적용 632
1) 단체협약의 성립요건 633
2) 단체협약의 적용 637
3. 단체협약의 해석 642
4. 단체협약의 효력 확장제도 648
5. 단체협약의 종료 656
제3장 쟁의행위
제1절 쟁의행위의 의의 663
1. 쟁의행위의 의의 663
2. 쟁의행위로 인정된 경우 664
3. 쟁의행위로 인정되지 않은 경우 668
제2절 쟁의행위의 정당성 670
1. 정당한 쟁의행위의 효력 670
2. 쟁의행위의 정당성 판단기준 677
3. 쟁의행위의 주체의 정당성 682
4. 쟁의행위의 목적의 정당성 685
5. 쟁의행위의 시기 및 절차의 정당성 698
1) 평화의무 699
2) 쟁의행위 찬반투표 701
3) 조정전치주의 704
6. 쟁의행위의 수단의 정당성 707
1) 수단의 정당성 708
2) 피케팅 714
3) 직장점거 716
7. 준법투쟁 719
제3절 쟁의행위에 대한 사용자의 대응 724
1. 대체근로 724
2. 직장폐쇄 726
제4장 부당노동행위
제1절 불이익취급 733
1. 불이익취급의 의의 733
2. 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 736
1) 정당한 조합활동으로 인정된 경우 737
2) 정당한 조합활동으로 인정되지 않은 경우 743
3. 유인물 배포 활동의 정당성 755
4. 해고와 부당노동행위 767
1) 부당노동행위의 의사 768
2) 해고절차의 위반과 부당노동행위 774
3) 부당노동행위로 인정한 경우 777
4) 부당노동행위로 인정되지 않은 경우 783
제2절 반조합계약 794
제3절 단체교섭의 거부 800
제4절 지배․개입 806
1. 지배개입이 인정된 경우 807
2. 지배기입이 인정되지 않은 경우 812
제5절 부당노동행위 구제 제도 815
1. 부당노동행위 구제신청 815
2. 부당노동행위 구제신청의 심사 818
3. 부당노동행위구제와 관련된 행정소송 821
제5장 노동쟁의의 중재
제1절 노동쟁의 827
제2절 노동쟁의의 중재 830
1. 중재의 의의 830
2. 중재의 대상 833
3. 중재재정의 효력 및 유효기간 837
제3절 중재에 대한 불복 840
1. 중재재정에 대한 불목의 요건 841
2. 중재재정 취소청구소송 846
사 례 목 차
제1편 개별적 근로관계법
제1장 근로관계의 당사자
제1절 근로자
1. 판단 기준
[1-001] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 실질적으로 판단하여야 한다. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결) 8
[1-002] 모회사인 사업주가 업무도급의 형식으로 자회사의 근로자들을 사용하였으나, 실질적으로는 위장도급으로서 사업주와 근로자들 사이에 직접 근로계약관계가 존재한다. (대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결) 8
[1-003] 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 산업재해보상보험법 및 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다. (대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다57498 판결) 9
[1-004] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자로 인정하기 위해서는, 그 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않아야 한다. (대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결) 10
2. 근로자로 인정된 경우
[1-005] 산업기술연수생인 외국인이 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 업체의 지시·감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령한 경우, 근로기준법 제14조에 정한 근로자로 볼 수 있다. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결) 10
[1-006] 한국방송공사 드라마제작국의 외부제작요원은 근로기준법상 근로자에 해당한다. (대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결) 11
[1-007] 광고수탁 및 광고료 수금업무에 종사하는 광고영업사원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다. (대법원 2001. 6. 26. 선고 99다5484 판결) 11
[1-008] 이삿짐 센터의 이삿짐 운반용 트럭 운전기사는 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당한다. (대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다57498 판결) 12
[1-009] 회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다. (대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591 판결) 13
[1-010] 자기 소유의 버스를 수영장 사업주의 명의로 등록하고 수영장에 전속되어 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용으로 왕복운행하면서 매월 정액을 지급받은 자가 근로기준법상 근로자에 해당한다. (대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결) 14
[1-011] 방송회사 소속 T.V. 관현악단원은 근로기준법상 근로자에 해당한다. (대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결) 15
[1-012] 신문사와 1년 단위의 위탁계약을 갱신하면서 신문판매 확장업무를 수행한 자들은 근로기준법상의 근로자에 해당한다. (대법원 1996. 10. 29. 선고 95다53171 판결) 15
[1-013] 불법 취업한 외국인 근로자도 구 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있다. (대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결) 16
[1-014] 골프장 캐디는 구 노동조합법상 근로자에 해당한다. (대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결) 16
[1-015] 전공의(레지던트)는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다. (대법원 1991. 11. 8. 선고 91다27730 판결) 17
3. 근로자로 인정되지 않은 경우
[1-016] 레미콘 차주 겸 운송기사는 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자로 볼 수 없다. (대법원 2006. 5. 11. 선고 2005다20910 판결) 18
[1-017] 사회복지법인의 이사는 업무집행에 관하여 사회복지법인의 구체적인 지휘ㆍ감독을 받는 근로자라고 볼 수는 없다. (대법원 2002. 9. 24. 선고 2002다11618 판결) 20
[1-018] 보험회사의 보험모집인은 근로기준법상의 근로자에 해당되지 않는다. (대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219 판결) 20
[1-019] 임차한 중기의 지입차주 겸 운전사가 근로기준법 소정의 근로자나 산업재해보상보험법 소정의 근로자에 해당하지 않는다. (대법원 1998. 5. 8. 선고 98다6084 판결) 21
[1-020] 레미콘 회사와 운반계약을 체결하고 운송량에 따라 금원을 지급받는 레미콘차량 운전자는 근로기준법상의 근로자가 아니다. (대법원 1997. 2. 14. 선고 96누1795 판결) 22
[1-021] 입시학원 운영자의 시설 내에서 수강생에게 강의를 하고 매월 수강료 수입금의 일정비율을 배분받기로 한 입시학원 단과반 강사는 근로기준법상 근로자가 아니다. (대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732 판결) 23
[1-022] 캐디는 근로기준법상 근로자가 아니다. (대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결) 24
[1-023] 학습지 제작․판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원 모집 및 유지관리, 회비 수금 등 업무를 수행하고 실적에 따라 수수료를 지급받는 교육상담교사는 근로자가 아니다. (대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결) 25
[1-024] 정리회사의 대표이사는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. (대법원 1994. 9. 23. 선고 93누12770 판결) 25
[1-025] 전세버스회사의 일용 예비운전기사는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. (대법원 1991. 1. 15. 선고 90다11431 판결) 26
제2절 사용자
1. 사용자로 인정되는 경우
[1-026] 기존기업이 경영 합리화라는 명목으로 소사장 법인을 설립한 후 그 소속 근로자들에게 직접 임금을 지급하고, 인사 및 노무관리에도 구체적이고 직접적인 관리․감독을 하여 온 경우, 기존기업의 대표이사가 소사장 법인 소속 근로자들에 대한 관계에서도 사용자의 지위에 있다. (대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결) 29
[1-027] 근로기준법상 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다. (대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결) 29
[1-028] 법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우, 근로기준법상 사용자에 해당한다. (대법원 1989. 4. 25. 선고 87도2129 판결 참조) 30
2. 사용자로 인정되지 않은 경우
[1-029] 근로기준법 제15조 소정의 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하고, ‘기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. (대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결) 31
[1-030] 아파트 관리업자와 아파트 위수탁관리계약을 체결한 아파트 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 인사와 업무에 관여하고 그 노동조합과 임금교섭을 해 왔으나, 업무수행과정에 있어 구체적․개별적인 지휘․감독을 하지 않은 경우, 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 사용자라고 볼 수 없다. (대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정) 33
[1-031] 甲과 乙이 공장을 동업하기로 하되 대외적으로 乙의 명의로 공장을 운영해 온 경우, 甲은 공장의 근로자들에 대해 사용자의 지위에 있지 않다. (대법원 1997. 9. 26. 선고 96다14838, 14845 판결) 34
[1-032] 지방자치단체는 공립학교의 육성회에 의하여 고용된 잡급직원의 사용자가 아니다. (대법원 1997. 8. 26. 선고 96다31079 판결) 35
제2장 근로관계의 성립과 규율
제1절 근로계약
1. 근로계약의 의의 및 성립
[1-033] 광주광역시문화예술회관장의 단원 위촉은 광주광역시문화예술회관장이 행정청으로서 공권력을 행사하여 행하는 행정처분이 아니라 공법상의 근무관계의 설정을 목적으로 하여 광주광역시와 단원이 되고자 하는 자 사이에 대등한 지위에서 의사가 합치되어 성립하는 공법상 근로계약에 해당한다.(대법원 2001. 12. 11. 선고 2001두7794 판결) 41
[1-034] 직업안정법상 고용계약은 근로기준법상 근로계약과 그 의미가 동일하다. (대법원 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결) 41
[1-035] 고용계약에 있어서 보수에 관한 합의는 묵시적으로도 가능하다. (대법원 1999. 7. 9. 선고 97다58767 판결) 42
[1-036] 근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다.(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결) 43
[1-037] 도급인이 수급인에 대하여 특정한 행위를 지휘하거나 특정한 사업을 도급시키는 노무도급의 경우, 도급인은 수급인에 대하여 사용자의 지위에 있다. (대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결) 44
2. 근로계약 체결시의 근로조건 명시 의무
[1-038] 명시된 근로조건 위반시 손해배상청구권의 소멸시효기간은 3년이다. (대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결) 45
[1-039] 근로조건 명시 의무를 위반하였다는 사정만으로 상벌규정이 무효라고 볼 수는 없다. (대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결) 45
[1-040] 정원표는 근로조건에 해당하지 않는다. (대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결) 46
[1-041] 포괄임금제는 근로조건 명시 의무에 반하지 않는다. (대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결) 46
[1-042] 노동위원회에 대한 손해배상 청구는 사용자가 근로계약 체결시 명시한 근로조건에 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 경우에 허용된다. (대법원 1989. 2. 28. 선고 87누496 판결) 47
3. 근로계약상 근로자의 권리, 의무
[1-043] 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 승인이 필요하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화되지는 않는다. (대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결) 49
[1-044] 취업시간 중에 근로계약상의 노무를 제공하지 아니하고 다른 활동을 하는 것은 사용자의 허가나 단체협약, 관행 등에 의해 이를 인정할 만한 특단의 사정이 없는 한 정당성을 갖지 못한다. (대법원 1991. 6. 25. 선고 90누2246 판결) 50
4. 근로계약상 사용자의 권리, 의무
[1-045] 건설기계의 조종사를 지휘․감독할 사용자의 지위에 있다고 인정되는 경우, 사업신고대표자는 그 조종사에 대하여 안전배려의무가 있다. (대법원 2002. 11. 26. 선고 2000다7301 판결) 51
[1-046] 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자의 안전에 대한 보호의무를 진다. (대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결) 52
[1-047] 직장 내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성 없이 은밀하고 개인적으로 이루어진 경우, 사용자에게 고용계약상 보호의무 위반을 이유로 한 손해배상책임은 없다. (대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결) 52
[1-048] 사용자는 특별한 사정이 없는 한 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. (대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결) 53
[1-049] 택시 회사가 사납금 인상에 부동의하는 운전사에 대하여 배차거부 등의 조치를 취한 것은 노무의 수령지체가 된다. (대법원 1993. 7. 27. 선고 92다42743 판결) 53
[1-050] 근로관계가 성립되면 사용자가 근로의 대가로 임금을 지급하여야 한다는 것은 당연한 의무이다. (대법원 1988. 2. 9. 선고 87도2509 판결) 54
5. 채용내정과 시용기간
[1-051] 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결) 56
[1-052] 취업규칙상 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있고, 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았다면, 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용되었다고 보아야 한다. (대법원 1999. 11. 12 선고 99다30743 판결) 57
[1-053] 근로자가 회사의 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간 내의 기간 중 일당제 대무운전기사로 근무하여 온 것이라면, 시용기간 중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정식기사로 채용하기로 하는, 근로기준법의 적용을 받는 계속적 근로계약관계가 성립된 것이라고 보아야 한다. (대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결) 57
제2절 근로계약과 근로기준법
1. 근로기준법에 어긋나는 근로계약의 효력
[1-054] 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력은 근로기준법에 위반된 것으로서 무효이다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결) 59
[1-055] 근로기준법에 정한 기준에 미달한 근로조건은 단체협약에 의한 것이거나 근로자의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없다. (대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결) 59
2. 근로기준법의 적용 대상
[1-056] 외국의 근로자공급사업자와 국내 항공회사 간에 체결된 근로자공급계약에 기하여 국내 항공회사에 파견되어 근무한 외국인 조종사들이 국내 항공회사를 상대로 퇴직금의 지급청구를 한 경우, 근로계약관계의 성립에 관한 준거법은 우리나라 법률이다. (대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다56130, 56147 판결) 60
[1-057] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이다. (대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결) 62
[1-058] 일시적 사업도 근로기준법의 적용 대상이 될 수 있다. (대법원 1994. 10. 25. 선고 94다21979 판결) 63
[1-059] 공법인의 사업 또는 사업장도 근로기준법 제10조 소정의 ‘사업’ 또는 ‘사업장’에 해당한다. (대법원 1978. 7. 11. 선고 78다591 판결) 63
[1-060] 계절적 사업도 근로기준법 제10조 소정의 ‘사업’에 해당한다. (대법원 1987. 4. 14. 선고 87도153 판결) 63
3. 차별적 처우의 금지
[1-061] 합리적 기준에 따라 같은 사업장 내에 직종과 직급 등에 따른 차이를 둔 인사규정은 유효하고, 그 규정이 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용한 근로자에 대하여는 적용이 배제되는 것은 아니다. (대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결) 66
[1-062] 서울올림픽기념 국민체육진흥공단이 직급별 신규채용 직원에 대하여 학력인정조항을 적용하지 않은 것은 불합리한 차별대우라고 볼 수 없다. (대법원 1997. 7. 8. 선고 96다56269 판결) 66
[1-063] 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환직렬 직원만은 정년을 53세로 규정하여 5년간의 정년차등을 둔 것은 사회통념상 합리성이 있다. (대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결) 67
[1-064] 직무나 직책에 따른 임금의 차별은 근로기준법상 금지된 차별 처우가 아니다. (대법원 1996. 7. 30. 선고 95다12804 판결) 68
[1-065] 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것은 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위반된다. (대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결) 69
[1-066] 이 사건 단체협약은 기능직과 고용직의 그동안 불이익을 전보하여 주기 위한 조치로서 그 합리성이 없다고 할 수 없으므로 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 근로자를 차별하는 것이 된다고는 할 수 없다. (대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결) 70
[1-067] 교환직렬, 직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정은 근로기준법 제5조에 위반된다. (대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결) 71
4. 위약금예정의 금지
[1-068] 기업체의 규정상 위탁교육기간 중에도 정상급여를 지급하기로 되어 있는 경우, 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 그 급여를 반환토록 한 약정은 무효이다. (대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222, 52239 판결) 72
[1-069] 해외 타 회사에서의 실제 근무를 통한 기술습득의 목적으로 교육훈련의 파견근무가 이루어진 경우, 의무재직기간 근무 불이행시 파견된 해외 회사로부터 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정은 무효이고, 그 파견한 기업체로부터 급여 명목으로 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정 역시 무효이다. (대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결) 73
[1-070] 기업체에서 비용을 부담하여 직원을 해외에 파견하여 위탁 교육훈련을 시키고 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니한 때에는 그 부담한 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하는 기업체의 규정은 근로기준법 제24조나 같은 법 제21조에 위배되지 않는다. (대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결) 74
[1-071] 1년 이내에 퇴사하는 경우 이미 지급된 장학금의 일부를 변상하여야 한다는 계약은 근로기준법 제24조에 위반된다. (대법원 1978. 2. 28. 선고 77다2479 판결) 75
제3장 취업규칙
제1절 취업규칙의 의의
1. 취업규칙의 의의
[1-072] 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다. (대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결) 81
[1-073] 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다. (대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결) 82
[1-074] 취업규칙에 관해서는 사용자 및 근로자 등 관계 당사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다. (대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 판결) 82
[1-075] 일반직 사원과 일용직 사원으로 직류를 나누고 있는 회사에서 일반직 사원에 대한 취업규칙과 별도로 일용직 사원들과 사이에 체결된 근로계약서는 일용직 사원에 대한 취업규칙이라고 인정된다. (대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결) 83
[1-076] 사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정은, 유효기간에 관한 규정이 없고 노사쌍방의 서명날인도 없는 이상, 취업규칙에 해당한다. (대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결) 83
[1-077] 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 이는 취업규칙에 해당한다. 징계위원회 운영기준은 근로조건의 내용을 이루는 취업규칙 소정의 추상적인 징계절차규정을 세부적으로 규정하고 있으므로 이는 피고 회사 창원공장에 적용되는 취업규칙의 일부로 보아야 한다. (대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결) 84
[1-078] 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것으로서 그 명칭을 불문한다. (대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결) 85
[1-079] 작성 여부가 의심스러운 문서를 취업규칙으로 인정할 수는 없다. (대법원 1985. 5. 14. 선고 85다카109 판결) 85
2. 취업규칙의 작성․변경권자
[1-080] 취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있다. (대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결) 86
[1-081] 취업규칙의 작성, 신고의무를 부담하는 사용자는 직장규율이나 근로조건의 결정 또는 실시 등 취업규칙의 내용을 이루는 사항에 관해서 실질적인 권한과 책임을 갖는 사용자를 말한다. (대법원 1992. 12. 24. 선고 92도2341 판결) 86
3. 취업규칙의 효력
[1-082] 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다. 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위해서는 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다. (대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결) 87
[1-083] 사용자는 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다. (대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결) 88
[1-084] 영업양도의 경우 근로자에게는 종전 취업규칙이 적용된다. (대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결) 89
[1-085] 퇴직 당시의 인사규정이 근로자에게 더 유리하게 개정되었다면, 당해 근로자의 해외연수비용 상환의무를 면제받는 의무복무기간은 개정된 인사규정에 따라야 한다. (대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결) 89
[1-086] 상위 규정에 위반되는 취업규칙은 무효이다. (대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결) 90
[1-087] 회사가 사규를 게시하여 소속 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다. (대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결) 90
[1-088] 취업규칙은 이를 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용된다. (대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결) 90
제2절 취업규칙의 불이익변경
1. 취업규칙 불이익변경의 유효요건
[1-089] 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해선 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 한다. 과반수 노조가 존재하는 경우 그 대표자의 동의로 충분하다. (대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결) 94
[1-090] 사업장이 전국에 산재하고, 직원 수가 많다 하더라도 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 근로자집단의 동의가 필요하다. (대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결) 95
[1-091] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익 변경은 무효이나, 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서 변경된 취업규칙이 적용된다. (대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결) 95
2. 불이익 여부의 판단
[1-092] 취업규칙의 불이익 변경에서의 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다. (대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결) 97
[1-093] 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. (대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결) 98
[1-094] 취업규칙 불이익변경에 있어서 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결) 99
[1-095] 취업규칙 변경의 유․불리 판단의 기준 시점은 그 개정이 이루어진 시점이다. (대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결) 100
[1-096] 변경된 취업규칙에 의하여 근로자 상호간에 유․불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여야 한다. (대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결) 101
[1-097] 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다. (대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결) 102
[1-098] 정부 방침에 의한 취업규칙의 일방적 불이익변경은 무효이다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다14493 판결) 102
[1-099] 인사규정의 내용 중 면직사유의 하나로 금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자를 추가하여 변경 규정한 것은 취업규칙의 불이익한 변경이 아니다. (대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결) 103
3. 취업규칙 불이익변경에 있어서의 동의권자
[1-100] 취업규칙 불이익변경에 대한 동의의 의사표시는 노동조합의 대표자가 행한다. (대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결) 105
[1-101] 노사협의회는 취업규칙 불이익변경의 동의권자가 아니다. (대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결) 105
[1-102] 근로자의 집단적 동의가 있는 한 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요가 없다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결) 105
[1-103] 적법한 불이익변경 절차를 거치지 아니하여 무효인 취업규칙은, 개인적으로 동의한 일부 근로자들에 대해서도 적용될 수 없다. (대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결) 106
4. 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식
[1-104] 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결) 107
[1-105] 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결) 108
[1-106] 일부 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경을, 그 변경 후에 설립되었거나 불이익을 입는 근로자들이 전혀 가입되어 있지 않은 노동조합이 사후추인할 수 있다. (대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결) 110
[1-107] 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법으로서의 ‘회의방식에 의한 과반수의 동의’라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결) 111
[1-108] 보수규정을 불이익하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 의한 동의 대신에 이사회의 결의와 간부 직원들의 동의를 얻은 경우, 이를 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자측의 동의를 얻은 것으로 볼 수는 없다. (대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결) 111
[1-109] 취업규칙의 불이익변경시 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. (대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결) 112
5. 일방적으로 불이익변경된 취업규칙에 대한 추인
[1-110] 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 후 노동조합과 사이에 체결된 새로운 단체협약에 따라 취업규칙을 재개정한 경우, 그 취업규칙은 유효하다. (대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결) 113
[1-111] 근로자의 사후추인의 유효요건은 취업규칙의 불이익변경의 그것과 동일하다. (대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결) 113
[1-112] 노동조합이 취업규칙이 무효인 사정을 모른 채 단체협약 부칙에 협약에 명시되지 아니한 사항은 관행에 따르기로 한다고 규정한 것만으로 그 취업규칙을 추인한 것은 아니다. (대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결) 114
[1-113] 불이익하게 변경된 취업규칙에 관하여 근로자들이 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 추인하였다고 볼 수는 없다. (대법원 1994. 5. 24. 선고 93다14493 판결) 114
[1-114] 취업규칙이 불이익하게 변경된 후 노동조합이 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 추인하였다고 볼 수는 없다. (대법원 1994. 4. 12. 선고 92다20309 판결) 115
[1-115] 노동조합이나 직원들이 단체협약 체결 당시 그때 시행중이던 보수규정이 유효하다고 여기고 있었고, 또 그 보수규정에 의한 퇴직금을 받은 직원들로부터 이의가 없었다 하더라도 그러한 사유만으로 무효인 보수규정의 개정을 추인하였다고 볼 수 없다. (대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결) 115
[1-116] 단체협약의 체결을 통하여 불이익하게 변경된 취업규칙을 추인할 수 있다. (대법원 1993. 5. 11. 선고 92다49294 판결) 116
[1-117] 종전보다 불리하게 보수규정이 개정되었고, 그 내용이 신문지상을 통하여 보도되었음에도 근로자들이 그 개정 후 명시적인 반대의사를 표시한 바 없었다는 것만으로 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없다. 117
제3절 취업규칙과 단체협약의 관계
[1-118] 면직기준에 관하여 단체협약이 취업규칙보다 근로자에게 더 불리하게 개정된 경우, 취업규칙의 적용은 배제된다. (대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결) 118
[1-119] 사용자가 취업규칙에 단체협약 소정의 해고사유와 무관한 새로운 해고사유를 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이 아니다. (대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결) 119
[1-120] 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이므로 회사의 취업규칙에 ‘형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받았을 때’와 ‘범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자’를 해고사유로 규정하고 있다고 할지라도 위와 같은 취업규칙상의 규정을 근거로 단체협약상의 ‘유죄판결’을 미확정 유죄판결도 포함하는 것으로 해석할 수는 없다. (대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결) 121
[1-121] 단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다”는 취지로 규정하거나 “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어, 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다. (대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결) 121
[1-122] 단체협약상에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 한 경우라도, 사용자가 구체적인 징계규정의 내용을 정함에 있어 다시 노사간의 합의가 있어야 하는 것은 아니다. (대법원 1994. 9. 30. 선고 94다21337 판결) 123
[1-123] 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 위 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없다. (대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결) 123
[1-124] 단체협약에는 징계처분의 경우 징계위원회를 개최하도록 규정되어 있음에도, 징계위원회규정이 징계위원회의 의결 없이 징계처분을 할 수 있는 예외를 인정하고 있다면, 그 규정은 단체협약에 반하는 것으로서 무효이다. (대법원 1993. 10. 22. 선고 92다49935 판결) 124
제4장 근로관계의 이전․승계
제1절 영업양도
[1-125] 단체협약에서 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지에 불과하다. (대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결) 124
[1-126] 부실금융기관의 정리와 예금자보호를 위하여 그 부실금융기관의 일부 우량자산만을 다른 금융기관에게 이전시킨 구 금융산업의구조개선에관한법률 제14조 제2항에 의한 계약이전결정에 의하여 고용승계를 수반하는 영업양도의 효과가 발생하였다고 볼 수 없다. (대법원 2003. 5. 30. 선고 2002다23826 판결) 129
[1-127] 제반사정을 종합하여 현재 상가의 관리를 맡고 있는 상가소유주대표회가 종전 상가관리주체인 상가관리회사나 상인연합회의 사용자로서의 지위를 승계하여 부당해직된 피용인의 복직 및 임금지급의무를 부담한다고 보기는 어렵다. (대법원 2003. 2. 28. 선고 2002다68416 판결) 130
[1-128] 영업양도에 있어서 ‘영업의 동일성’ 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 양도계약관계가 영업의 양도로 인정되는지 여부는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 한다. (대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결) 131
[1-129] 영업양도시 근로자는 근로관계 승계에 대하여 반대의 의사를 표시함으로써 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다. (대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결) 133
[1-130] 양도계약관계가 영업의 양도로 인정되는지 여부는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 한다. (대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결) 134
[1-131] 영업양도로 인정되기 위해선 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 한다. (대법원 1997. 6. 24. 선고 96다2644 판결) 136
[1-132] 영업양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업의 일부만의 양도도 가능하다. (대법원 1997. 4. 25. 선고 96누19314 판결) 137
[1-133] 근로자가 회사의 전적명령에 동의하지 않아 그 명령의 효력이 인정되지 않는다면, 당해 근로자의 근로관계는 그 후의 영업양도시에 승계된다. (대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결) 138
[1-134] 운수업자가 운수업 폐지자로부터 운수업 면허 및 물적 시설만을 양수하면서 그 종업원들 중 일부만을 신규채용 형식으로 고용한 경우, 영업양도가 아니다. (대법원 1995. 7. 25. 선고 95다7987 판결) 138
[1-135] 甲 회사가 乙 회사의 기존 판매망과 생산시설을 바탕으로 하여 동일한 제품을 생산하게 되었다 하더라도 이로써 당연히 乙 회사와 甲 회사 사이에 근로자와의 근로관계를 포함한 유기적 조직체로서의 乙 회사의 영업 전부나 일부를 양도하기로 하는 내용의 영업양도에 관한 합의가 있었다고 볼 수 있는 것은 아니다. (대법원 1994. 11. 18. 선고 93다18938 판결) 139
[1-136] 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우, 그러한 특약은 실질적으로 해고와 같으므로 구 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하다. (대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결) 140
[1-137] 영업양도시 승계되는 근로관계는 그 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미한다. (대법원 1993. 5. 25. 선고 91다41750 판결) 141
[1-138] 직원의 동의 없는 일방적인 전적의 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수 없는 경우, 근로자의 동의 없이 행해진 전적명령은 무효이다.(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결) 142
제2절 전적
[1-139] 전적의 경우 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아님이 원칙이나, 특별한 사정이 있는 경우에는 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되지 않고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계한다. (대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결) 143
[1-140] 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다. (대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결) 145
[1-141] 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 있다. (대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결) 146
[1-142] 단체협약에서 조합원의 제반 인사문제는 회사의 전권사항으로 정하고, 취업규칙에 의하여 회사는 업무상 필요에 따라 사원에게 이동보직을 명할 수 있고 담당직무를 변경할 수 있도록 되어 있다고 하더라도 그와 같은 사정만으로는 전적처분에 관하여 포괄적으로 동의를 한 것으로 볼 수 없다. (대법원 1994. 6. 28. 선고 93누22463 판결) 146
[1-143] 같은 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 둔 경우 전직 때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다. 이와 같이 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전 동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다. (대법원 1993. 1. 26. 선고 92누 8200 판결) 147
제3절 기업의 합병, 조직 변경
1. 기업의 합병, 조직변경
[1-144] 근로자가 법인격이 다른 기업으로 소속이 변경되었음에도 종전 기업과의 근로관계가 단절되지 않고 다른 기업에서 계속된다고 볼 수 있기 위해서는 원칙적으로 종전 기업과 다른 기업 사이에 근로관계가 포괄적으로 승계되는 법률관계가 있는 경우라야 한다. (대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결) 150
[1-145] 기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 설립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사 사이에 기업의 동일성을 유지하고 있다면 구 회사에 속한 근로자에 대한 근로관계는 신설회사에 포괄승계되어 근로의 계속성이 유지되나, 근로자가 자유로운 의사에 의하여 구 회사를 퇴직하고 소정의 퇴직금을 수령한 후 신설회사에 새로이 입사하는 방법을 취하였다면 구 회사와의 근로관계는 그로써 단절된다. (대법원 1997. 6. 27. 선고 96다38551 판결) 151
[1-146] 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계된다. (대법원 1994. 3. 8. 선고 93다1589 판결) 151
[1-147] 기업의 인적, 물적 조직이 흡수 통합되거나 조직변경이 있었다 하더라도 그 기업 자체가 폐지됨이 없이 동일성을 유지하면서 존속되고 있는 한 이는 경영주체의 교체에 불과하여 근로관계는 새로운 경영주체에게 승계된다. (대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결) 152
[1-148] 기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가 설립되었다 하더라도 신설회사와 구 회사사이에 기업의 동일성을 유지하고 있고 구 회사에 속했던 근로자가 신설회사에 소속되어 계속 근무하고 있다면 그 근로자에 대한 근로관계는 신설회사에 포괄승계된다. (대법원 1987. 2. 24. 선고 84다카1409 판결) 152
2. 법률의 제정 등으로 인한 조직합병 등
[1-149] 법률을 제정하거나 기존 법률을 개정함에 따라 새로운 특수법인이 설립되어 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 관련법에 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 않았다면, 당해 법률에 의하여 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 풀이할 수는 없다. (대법원 2002. 5. 14. 선고 2001두6579 판결) 153
[1-150] 법률의 개정으로 인하여 정부의 특정업무의 대행기관이 변경된 경우, 종전 대행업무에 종사하던 직원들의 근로관계가 새로이 그 업무를 맡게 된 기관에 포괄적으로 승계된다고 인정하기 위해서는 법의 부칙이나 정관, 취업규칙 등에 근로관계의 승계에 관한 경과규정을 두든가 두 단체 사이에 직원들의 근로관계의 승계에 관한 별개의 약정이 있어야 한다. (대법원 2000. 12. 12. 선고 99다66373 판결) 154
[1-151] 기존 법률을 통합․폐지하고 새로운 법률을 제정하거나 기존 법률을 개정함에 따라 새로운 특수법인이 설립되어 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리·의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 관련법에 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 않았다면, 당해 법률에 의하여 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 풀이할 수는 없다. (대법원 1998. 10. 23. 선고 98다33932 판결) 155
[1-152] 기존 법률을 통합․폐지하고 새로운 법률을 제정하거나 기존 법률을 개정함에 따라 새로운 특수법인이 설립되어 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리·의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 관련법에 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 않았다면, 당해 법률에 의하여 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 풀이할 수는 없다. (대법원 1995. 7. 25. 선고 95다14404 판결) 156
제5장 인사와 징계
제1절 업무명령․인사처분
1. 업무명령권․인사권
[1-153] 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. (대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결) 161
[1-154] 근로자가 강임이라는 사실 자체를 진정 마음속으로 원하는 바는 아니지만, 객관적으로 타당한 심사기준에 의하여 자신이 감원대상자로 선정될 경우에는 직권면직을 당하기보다는 강임되는 것이 더 좋다고 판단하여 위와 같은 강임 동의의 의사표시를 하였다면, 이를 비진의 의사표시라고 할 수는 없다. (대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결) 162
[1-155] 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다. (대법원 1994. 8. 12. 선고 94누1890 판결) 162
2. 전직
1) 전직 명령의 효력
[1-156] 전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다. (대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결) 166
[1-157] 근로자에 대한 전출명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있다. 그 전출명령에 따른 부임을 거부하는 근로자를 해고한 것을 무효라고 할 수 없다. (대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결) 167
2) 전직의 정당성이 인정된 경우
[1-158] 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전보나 전직도 업무상의 필요성이 있다. (대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결) 168
[1-159] 근로자에 대한 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. (대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결) 168
[1-160] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 한다. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. (대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 97다18172 판결) 169
[1-161] 전직명령이 정당한 이상 근로자가 이에 불응하여 장기간에 걸쳐 계속 결근한 것은 위 단체협약 소정의 해고사유인 “무계결근 7일 이상 계속하거나 통산 1월에 무계결근 10일 이상 결근한 자”에 해당한다. (대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결) 171
[1-162] 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다. (대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결) 172
[1-163] 전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있다. 유효한 전보명령에 불응하여 50일간 무단결근한 근로자에 대한 해고는 정당하다. (대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결) 174
[1-164] 유효한 전직처분에 불응하고 취업규칙에서 정한 사전신고도 하지 않은 채 소속 부서에 8일간이나 계속 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하고, 이를 이유로 징계해고한 것은 정당하다. (대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결) 175
3) 전직의 정당성이 인정되지 않은 경우
[1-165] 상당한 기간 동안 유능한 기자로 활동한 근로자들을 사전 동의나 협의 없이 일반직으로 전직 발령한 것은 부당하다. (대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결) 176
[1-166] 근로자는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영 혁신의 차원에서 그 정년을 단축하려고 하였다는 주장만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어렵다. (
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